Работодатель имеет право вести коллективные переговоры. Кто не может быть представителем работодателя на коллективных переговорах. Действие колдоговора в зависимости от статуса организации

Работодатель имеет право вести коллективные переговоры. Кто не может быть представителем работодателя на коллективных переговорах. Действие колдоговора в зависимости от статуса организации

08.06.2018

Понятие коллективных переговоров. ТК РФ не содержит ПОНЯ­ТИЯ коллективных переговоров.

Конвенция МОТ № 154 к коллективным переговорам относит все переговоры, которые проводятся предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся - с другой, в целях:

Работодатель сохраняет ряд прав, включая право на непосредственную работу сотрудников. Запреты на забастовку со стороны всех государственных служащих запрещены. Переговоры преподавателей ограничивались при некоторых обстоятельствах. Забастовки государственных служащих запрещены.

Государство разрешает удары только при определенных обстоятельствах, включая завершение решения тупика. Устав не дает права на забастовку. Суды истолковывали государственный закон, разрешающий право на забастовку. Государство ограничивает надзорные органы от присоединения к переговорной единице, но позволяет некоторым администраторам с ограничениями присоединиться к такой переговорной группе с учителями. Запреты на участие учителей запрещены.

определения условий труда и занятости;

регулирования отношений между предпринимателями и трудя­щимися и (или) регулирования отношений между предпринима­телями или их организациями и организацией или организациями трудящихся.

Если в переговоры вступают не организации трудящихся (профсоюзы), а иные представители, термин «коллективные пере­говоры» распространяется также на переговоры с этими предста­вителями, Но в этих случаях должны приниматься соответствую­щие меры для обеспечения того, чтобы присутствие этих предста­вителей не могло ослабить позиции заинтересованных организаций трудящихся.

Законы государственных служащих являются незаконными по закону. Устав ограничивает сферу переговоров по вопросам, связанным с заработной платой, временем работы и другими условиями найма. Арбитраж требуется по закону, когда объявлен тупик. Статут также запрещает забастовки государственных служащих.

Нападения школьных работников запрещены. Процедуры разрешительной процедуры включают посредничество и установление фактов. Забастовки разрешены после того, как были приняты процедуры разрешения тупика. Устав ограничивает, какие сотрудники могут быть включены в единый переговорный блок. Районм государственных школ не требуется заключать сделку по «политике, присущей управлению» района. Забастовки государственных служащих допускаются после выполнения условий, установленных в уставе.

С учетом Конвенции МОТ № 154 и норм ТК РФ понятие коллективных интересов по трудовому праву можно сформулиро­вать следующим образом.

Коллективные переговоры представляют собой диалог представи­телей работников и работодателя (работодателей) с целью согласо­вания интересов сторон социального партнерства по вопросам регу­лирования трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений на основе трудового законодательства и в соответст­вии с ним.

Забастовки сотрудников государственных школ запрещены. Запрещается забастовка профессионалов в области образования. Увольнения государственных служащих запрещены законом. Забастовки разрешены после исчерпания процедур разрешения тупика. В Китае растущее экономическое и социальное неравенство означает, что напряженность в сфере труда высока. Президент Си Цзиньпин ответил новой идеей, в которой Всекитайская федерация профсоюзов и коллективные переговоры могут стать сильными силами, которые будут гармонизировать производственные отношения.

Коллективным переговорам Международная организация тру­да (МОТ) уделяет большое внимание, отводя им основополагаю­щую роль в согласовании интересов предпринимателей и работ­ников.

В частности, Конвенция МОТ № 98 (ст. 4) предусматривает необходимость принятия мер в целях поощрения и способствова­ния полному развитию и использованию процедуры ведения пе­реговоров на добровольной основе между предпринимателями или организациями предпринимателей, с одной стороны, и орга­низациями трудящихся, с другой стороны, с целью регулирования условий труда путем заключения колелктивных договоров.

Тем не менее, китайские рабочие не имеют права свободно организовывать или забастовать. Тем не менее есть некоторые признаки того, что Пекин выходит за пределы чистой риторики, и профсоюзы Северных стран могут стать ключевым фактором перемен. Тем не менее, несмотря на законодательные усилия по укреплению прав трудящихся, напряженность в сфере труда возросла в ответ на растущее социальное неравенство. Резко увеличились и трудовые споры. Эти статистические данные, скорее всего, показывают только верхушку айсберга, поскольку страна по-прежнему сталкивается с удовлетворением даже самых основных трудовых прав.

Конвенция МОТ № 154 предусматривает конкретные меры для содействия коллективным переговорам, соответствующие на­циональным условиям. Эти меры должны быть направлены на то, чтобы:

коллективные переговоры были возможны для всех предпри­нимателей и всех категорий трудящихся в отраслях деятельности, предусмотренных этой конвенцией;

Очевидно, проблема заключается не в трудовом законодательстве, а в отсутствии политических реформ, которые меняют баланс сил между работодателями и работниками. Есть признаки того, что изменения происходят; но с сильным авторитарным предлогом. Всекитайская федерация профсоюзов - это массовая организация, возглавляемая кадрами, которые проводят политическую карьеру в партийных или правительственных организациях. Это единственный законный представитель китайских рабочих. В эпоху высоких темпов роста в Китае он неохотно защищал трудовые права и вместо этого регулярно выступал на стороне работодателей и менеджеров.

коллективные переговоры постепенно распространялись на все вопросы определения условий труда и занятости, и (или) ре­гулирования отношений между предпринимателями и трудящими­ся, и (или) регулирования отношений между предпринимателями или их организациями и организацией или организациями трудя­щихся;

поощрялась разработка правил процедуры, согласованных ме­жду организациями предпринимателей и трудящихся;

В результате правительственные и партийные чиновники, которые имеют сильные политические стимулы для привлечения инвестиций, обычно возглавляют местные профсоюзы, в то время как большинство представителей работников набираются на уровне руководства. По глобальным стандартам трудовые отношения в Китае не оправдывают себя. Хотя законодательство может заявить, что некоторые правозащитники фактически не имеют доступа к этим правам и поэтому подвергаются авторитарным режимам и недобросовестной трудовой практике.

Ядром этой стратегии являются коллективные переговоры; процесс, посредством которого рабочие и их представители ведут переговоры с работодателями. Обычно он организован как отраслевая практика с несколькими работодателями с целью ограничения неограниченной конкуренции за заработную плату.

проведению коллективных переговоров не препятствовало от­сутствие регулирующих их правил или неполный или несоответ­ствующий характер этих правил.

Органы и процедуры разрешения трудовых конфликтов созда­вались таким образом, чтобы содействовать коллективным пере­говорам.

Меры, принимаемые с целью содействия коллективным пере­говорам, должны разрабатываться или применяться таким обра­зом, чтобы не ограничивать свободу этих переговоров.

Коллективные переговоры способствуют упорядоченному способу балансирования интересов заинтересованных сторон, что, в свою очередь, способствует повышению экономической справедливости и социального мира. Взгляд Пекина на будущее производственных отношений несколько вдохновлен немецкой и скандинавской моделью, в которой коллективные соглашения унифицированы, поскольку они применяются ко всем секторам или регионам и даже включают фирмы, которые не участвуют в переговорах. Тем не менее, недавние события свидетельствуют о том, что в Китае, скорее всего, будет приниматься вариация моделей переговоров, а не единый подход.

В ТК РФ коллективным переговорам отведена отдельная гла­ва 6. Право работников на ведение коллективных переговоров закре­плено в ст. 21 ТК РФ в числе их основанных трудовых прав.

Участники коллективных переговоров. Участниками коллектив­ных переговоров выступают полномочные представители сторон социального партнерства, действующие в их интересах. Именно представители сторон ведут коллективные переговоры, целью ко­торых являются подготовка проекта коллективного договора, со­глашения и их последующее заключение.

Наиболее известные эксперименты такого подхода были в Гуандуне и Чжэцзяне. Модель «Гуандун» коллективных переговоров возникает в контексте крупномасштабных экспортоориентированных производителей и способствует представлению гибридного рабочего. Так называемая «модель Венлинга», появившаяся в Чжэцзяне, ориентирована на кластеры малых и средних фирм. Несмотря на то, что местные органы власти оказывают поддержку коллективным переговорам, процесс в основном формируется ассоциациями с несколькими работодателями и отраслевыми профсоюзными ассоциациями.

Право выступать с инициативой проведения коллективных пере­говоров принадлежит представителям как работников, так и рабо­тодателей.

Предложения о начале коллективных переговоров в письмен­ной форме направляется их инициатором представителям другой стороны социального партнерства. На ней лежит встречная обя­занность вступить в переговоры в течение 7 календарных дней со дня получения указанного предложения.

Тем не менее он оставался только на бумаге в политическом климате, где низкозатратный труд является ключевым стратегическим приоритетом. Тот факт, что провинциальные и муниципальные лидеры в настоящее время стремятся профилировать модели переговоров и что высшее руководство Пекина поддерживает успешные примеры, показывает, что коллективные переговоры получили приоритетный статус. Во-вторых, местные профсоюзные представители, как правило, имеют очень слабые связи с рабочими. Испытания с демократическими выборами представителей трудящихся являются шагом вперед в укреплении легитимности и, в конечном итоге, приводят претензии рабочих к таблице переговоров.

Ответ на него направляется инициатором коллективных пере­говоров (также в письменной форме) с указанием представителей со своей стороны для участия в комиссии, где будут вестись пе­реговоры, и их полномочий.

Днем начала коллективных переговоров является день, следую­щий за днем получения инициатором переговоров указанного от­вета.

В-третьих, и тесно связанный с этой гибридной моделью профсоюзного представительства работников - это переход от прав к переговорам на основе интересов, то есть коллективным соглашениям, которые влекут за собой большее количество предметов и выходят за установленные законом минимальные требования, такие как регулярный рост заработной платы или повышение квалификации, основанные на заработной плате.

Вопрос в том, станут ли новые модели коллективных переговоров в Китае стать двигателем поощрения прав трудящихся как прав человека и, в частности, основополагающих принципов Международной организации труда. Очевидно, что самыми серьезными проблемами являются первые два принципа, которые требуют свободы ассоциации и эффективного признания права на ведение коллективных переговоров. Независимые профсоюзы немыслимы при коммунистической партии власти Китая монополии. Практические трудовые вопросы передаются низовым профсоюзам на уровне предприятий.

Переговоры вправе вести только уполномоченные на это в со­ответствии с законом представители сторон социального партнер­ства (см. ст. 29-31, 33-34 ТК РФ).

Принципиально важным является требование ТК РФ в отно­шении представителей работников. В соответствии с ч. 3 ст. 36 ТК не допускается ведение коллективных переговоров и заключе­ние коллективных договоров и соглашений от имени работников лицами, представляющими интересы работодателей, а также орга­низациями или органами, созданными либо финансируемыми ра­ботодателями, органами исполнительной власти, органами мест­ного самоуправления, политическими партиями, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Соответственно, соблюдение трудовых прав может существенно различаться между предприятиями и во многом зависит от относительной силы отдельных членов профсоюза предприятий. Более того, увеличение набора профсоюзных представителей из управленческих должностей уменьшает способность рядовых представителей поощрять интересы работников.

Напротив, профсоюзы Северной Европы и, в частности, шведские профсоюзы были активными. Стратегическая направленность сосредоточена на корпорациях со шведскими инвестициями и конкретных вопросах, таких как здоровье и безопасность работников. Многолетние отношения на низовом уровне и модельный характер скандальных коллективных переговоров открывают окно возможностей для поддержки текущих экспериментов с демократическими рабочими. В совокупности эти характеристики могут сыграть важную роль в укреплении рядового представительства в профсоюзах предприятий.

Создание органа (комиссии) для ведения коллективных перегово­ров. Состав органа (комиссии) для ведения коллективных перего­воров и порядок ее формирования зависят от уровня социального партнерства:

1) на локальном уровне комиссия создается по одним прави­лам (см. ч. 2-5 ст. 37 ТК);

2) на уровнях выше локального - по другим правилам (см.

Переговоры на высоком уровне, скорее всего, не способствуют поощрению прав трудящихся посредством коллективных переговоров. Вторым главным недостатком коллективных переговоров является де-факто запрет на забастовки в качестве средства обеспечения соблюдения требований работников. Более того, несмотря на то, что нет явного закона, запрещающего забастовки, ни Закон о труде, ни Закон о профсоюзах не признают его как право рабочих и профсоюзов. Таким образом, участники забастовки не защищены от уголовного или гражданского преследования.

Несмотря на риск юридического возмездия и политических репрессий, часто происходят забастовки, особенно вдоль процветающего Восточного побережья Китая, а также в бедных провинциях в Центральном Китае. Однако большинство забастовок возникают спонтанно и, следовательно, не имеют возможности систематически организовывать коллективные рабочие. Право на забастовку является основным правом человека в Пакте о международных правах человека. Китайские власти часто принимают осторожную позицию и пытаются посредничать между рабочими и работодателями.

ч. 6 этой же статьи).

В зависимости от наличия или отсутствия первичных органи­заций у данного работодателя и числа членов в них определяются представители работников в состав комиссии по коллективным переговорам. При этом возможны несколько вариантов:

1) если имеются две и более первичные профсоюзные орга­низации и они объединяют более половины работников данного работодателя, то по решению их выборных органов может быть создан единый представительный орган для веления коллективных переговоров, разработки проекта коллективного договора и за­ключения коллективного договора.

Это, однако, не свидетельствует об ослаблении позиции. Раньше незначительные уступки в сочетании с актами запугивания и лидера, направленные на возмездие, как правило, были достаточными для подрыва коллективных действий. Из-за все большего числа ударов будущее разрешения конфликтов остается неопределенным. Но ясно, что любой признак организованной рабочей силы или политических требований вызовет резкие реакции.

Наконец, несмотря на повышение эффективности и полноты, маловероятно, что Китай будет полностью сходиться к модели Северных стран, поскольку коллективные переговоры рассматриваются как инструмент развития, а не самостоятельный институт. В этом новом политическом контексте Кейнсиса повышение заработной платы воспринимается не только как угроза конкурентоспособности, но и как новый источник роста коренных народов. Таким образом, существует макроэкономический аспект перерегулирования, поскольку коллективные переговоры, таким образом, синхронизируются с более широкими экономическими и политическими интересами.

Формирование единого представительного органа осуществля­ется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза в каждой пер­вичной профсоюзной организации, решившей совместно с други­ми первичными профсоюзными организациями, действующими у данного работодателя, создать единый представительный орган работников. При этом в его состав должен быть включен пред­ставитель каждой из первичных профсоюзных организаций, соз­давших единый представительный орган;

2) если первичная профсоюзная организация объединяет бо­лее половины работников данного работодателя (организации, индивидуального предпринимателя), то она имеет право выделить представителей в комиссию по коллективным переговорам;

3) если ни одна из первичных профсоюзных организаций или в совокупности первичные профсоюзные организации, пожелав­шие создать единый представительный орган, не объединят более половины работников данного работодателя, то общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может опреде­лить ту первичную профсоюзную организацию, которой поручает­ся их представительство в комиссии по коллективным перегово­рам. Для этого необходимо согласие первичной профсоюзной ор­ганизации;

4) если такая первичная профсоюзная организация не опре­делена или работники не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации, то общее собрание (конференция) ра­ботников тайным голосованием может избрав из числа работни­ков иного представителя (представительный орган) и наделить его соответствующими полномочиями.

Работодатель выделяет своих представителей в комиссию по коллективным переговорам и наделяет их необходимыми полно­мочиями, издавая приказ (распоряжение) соответствующего со­держания.

В случаях когда коллективный договор заключается не только в организации, но и в ее филиале, представительстве, ином обо­собленном структурном подразделении, то правом представлять интересы работников наделяется представитель в соответствии с правилами, предусмотренными для организации в целом (см.

ч. 2-5 ст. 37 ТК РФ).

Для проведения коллективных переговоров по подготовке, за­ключению или изменению коллективного договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделе­нии организации работодатель наделяет ^необходимыми полномо­чиями руководителя этого подразделения или иное лицо в соот­ветствии с ч. 1 ст. 33 ТК РФ.

На всех уровнях выше локального правом на ведение коллек­тивных переговоров по подготовке проектов соглашений, заклю­чению или изменению соглашений принадлежит соответствую­щим профсоюзам (объединениям профсоюзов) (см. ч. 6 ст. 37 ТК РФ). При реализации этого права возможны варианты:

1) при наличии на соответствующем уровне нескольких профсоюзов (объединений, профсоюзов) каждому из них предос­тавляется право на представительство в составе единого предста­вительного органа для ведения коллективных переговоров. Этот орган формируется с учетом количества представляемых ими чле­нов профсоюзов;

2) при отсутствии договоренности о создании единого пред­ставительного органа для ведения коллективных переговоров пра­во на их ведение предоставляется профсоюзу (объединению профсоюзов), объединяющему наибольшее число членов проф­союза (профсоюзов).

Порядок ведения коллективных переговоров.

Порядок ведения коллективных переговоров включает решение вопросов касаю­щихся:

1) направления предложения о начале коллективных перего­воров представителем одной стороны социального партнерства другой его стороне;

2) ответа на инициативу проведения коллективных перегово­ров и срока его представления инициатору переговоров;

3) круга выносимых на обсуждение проблем;

4) информации, предоставляемой для ведения коллективных переговоров;

5) сроков, места и деталей процедуры проведения коллектив­ных переговоров.

Правом направления предложения о начале коллективных пе­реговоров обладают все органы (лица), наделенные полномочиями по представительству интересов работников и работодателей. Как правило, инициативу проявляют представители работников.

Если создан единый представительный орган, он имеет право направить работодателю (его представителю) предложение о нача­ле коллективных переговоров по подготовке, заключению или из­менению коллективного договора от имени всех работников.

Таким же правом обладает первичная профсоюзная организа­ция, объединяющая более половины работников организации, индивидуального предпринимателя. При этом предварительно не создается единый представительный орган.

Также от имени всех работников предложение работодателю о начале коллективных переговоров вправе направить первичная профсоюзная организация, наделенная этим правом общим соб­ранием (конференцией), и избранный работниками иной предста­витель (представительный орган).

Единый представительный орган может быть создан или его состав пополнен после направления представителем работников работодателю предложения о начале коллективных переговоров.

Первичная профсоюзная организация, единый представитель­ный орган либо иной представитель (представительный орган) ра­ботников, наделенные правом выступить с инициативой проведе­ния коллективных переговоров, обязаны одновременно с направ­лением работодателю (его представителю) предложения о начале указанных коллективных переговоров известить об этом все иные первичные профсоюзные организации, объединения работников данного работодателя и в течение последующих 5 дней создать с их согласия единый представительный орган либо включить их представителей в состав имеющегося единого представительного органа.

Если в течение этого срока данные первичные профсоюзные организации не сообщают о своем решении или ответят отказом направить своих представителей в состав единого представитель­ного органа, то коллективные переговоры начинаются без их уча­стия.

При этом за первичными профсоюзными организациями, не участвующими в коллективных переговорах, в течение одного ме­сяца со дня начала коллективных переговоров сохраняется право направить своих представителей в состав единого представитель­ного органа.

Когда представителем работников на коллективных перегово­рах является единый представительный орган, члены указанного органа представляют сторону работников в комиссии по ведению коллективных переговоров.

Ответ инициатору коллективных переговоров на предложение об их проведении представитель другой стороны социального партнерства должен направить по истечении 7 календарных дней со дня получения указанного предложения. Указанный срок вы­текает из нормы ТК РФ, предписывающей вступить в переговоры в течение 7 календарных дней. В ответе должны быть названы представители этой стороны на коллективных переговорах й их полномочия.

Круг вопросов, которые становятся предметом коллективных переговоров, закон прямо не ограничивает. Представители сто­рон, участвующие в коллективных переговорах, свободны в выбо­ре вопросов регулирования социально-трудовых отношений. Есте­ственно, что он определяется интересами сторон социального партнерства. При этом работодательская сторона может брать на себя обязательства только в пределах своей компетенции. Следо­вательно, круг вопросов, рассматриваемых на коллективных пере­говорах разных уровней, может совпадать, а решения будут разли­чаться (например, решения вопросов оплаты труда на локальном и федеральном уровнях или на локальном уровне в бюджетных и в небюджетных организациях).

Ведение коллективных переговоров невозможно без полной и достоверной информации представителей сторон о финансо­во-экономическом положении организации, отрасли, регионе и т. д., о перспективах их развития, положении работников, усло­виях их труда. Поэтому ТК РФ обязывает стороны предоставлять друг другу имеющуюся у них информацию, необходимую для ве­дения коллективных переговоров. Не позднее двух недель после получения запроса сторона, к которой он обращен, обязана эту информацию предоставить.

Предостанление работникам информации для участия в управ­лении организацией и ведения коллективных переговоров, а так­же примерный перечень необходимых для этого сведений преду­сматривают Рекомендации МОТ N9 129 «О связях между админи­страцией и трудящимися на предприятии».

Информация, необходимая для ведения коллективных перего­воров, может содержать сведения, не подлежащие разглашению - государственную, коммерческую, служебную и иную охраняемую законом тайну.

В связи с этим ТК РФ обязывает участников коллективных переговоров, других лиц, связанных с их ведением, не разглашать полученные сведения, если они относятся к охраняемой законом тайне. Лица, виновные в их разглашении, привлекаются к дисци­плинарной, административной, гражданско-правовой, уголовной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными фе­деральными законами.

В соответствии со ст. 6 ТК РФ порядок ведения коллектив­ных переговоров отнесен к ведению федеральных органов госу­дарственной власти в сфере трудовых отношений и непосредст­венно связанных с ними отношений и регламентируется обяза­тельными для применения на всей территории Российской Фе­

дерации федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Норма о порядке ведения коллективных переговоров, а также сроках и месте их проведения содержится в ТК РФ (см. послед­нюю часть ст. 37), где предусмотрено, что эти вопросы решаются представителями сторон, являющимися участниками указанных переговоров.

В связи с этим на локальном уровне нередко принимаются положения о комиссиях по коллективным переговорам, утвер­ждаемые представителями работников и работодателя, либо участ­никами переговоров принимается регламент работы комиссии. На более высоких уровнях порядок ведения коллективных перегово­ров определяется, как правило, трехсторонними (двухсторонними) актами в зависимости от состава представителей в комиссии (с участием органов исполнительной власти, местного самоуправ­ления, когда они не являются работодателями, а являются распо­рядителями бюджетных средств).

Урегулирование разногласий. В ходе коллективных переговоров не все вопросы сразу находят решение. Нередко позиции пред­ставителей работников и работодателя (работодателей) различны, Их согласование требует времени. По ряду вопросов представите­лям сторон социального партнерства не удается достичь согласия.

Если в ходе коллективных переговоров не принято согласо­ванного решения по всем или отдельным вопросам, составляется протокол разногласий. Урегулирование разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного договора, соглашения, производится в порядке, ус­тановленном ТК РФ (ст. 38 ТК РФ).

Такого рода разногласия являются коллективным трудовым спором и разрешаются в установленном для этого порядке в со­ответствии со ст. 398-418 ТК РФ. Применительно к коллектив­ным договорам установлены несколько иные правила.

При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех ме­сяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий,

Неурегулированные разногласия могут быть предметом даль­нейших коллективных переговоров или разрешаться в соответст­вии с ТК РФ, иными федеральными законами (см. ч. 2, 3 ст. 40 ТК РФ), т. е. в порядке разрешения коллективных трудовых спо­ров.

Гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах. Регламентация коллективных переговоров в ТК РФ завершается установлением гарантий и компенсаций тем, кто в них участвует:

1) лица, участвующие в коллективных переговорах, подготов­ке проекта коллективного договора, соглашения, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев;

2} все затраты, связанные с участием в коллективные перего­ворах, компенсируются в порядке, установленном трудовым зако­нодательством и иными нормативными правовыми актами, содер­жащими нормы трудового права, коллективным договором, согла­шением;

3) оплата услуг экспертов, специалистов и посредников про­изводится приглашающей стороной, если иное не будет преду­смотрено коллективным договором, соглашением;

4) представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предвари­тельного согласия органа, уполномочивающего их на представи­тельство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совер­шение проступка, за который в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы.

Коллективные переговоры – это переговоры, которые проводятся между работодателем и работниками в лице их представителей по вопросам подготовки, заключения или изменения коллективного договора или соглашения (гл.6 ТК РФ).

Коллективные переговоры вправе начать любая из сторон. Для этого она направляет другой стороне предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров.
Сторона, получившая письменное предложение, обязана в течение семи календарных дней направить инициатору проведения коллективных переговоров свой ответ о вступлении в переговоры.
Для ведения переговоров по решению сторон создается Комиссия по ведению коллективных переговоров. В состав Комиссии входят представители сторон на равноправной основе. Также разрабатывается Положение о Комиссии, определяющее порядок ее работы. Создание Комиссии и утверждение Положения оформляется приказом руководителя организации и постановлением профсоюзного комитета.
Участники коллективных переговоров свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений.
Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения ответа инициатором проведения коллективных переговоров.
Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон, являющимися участниками переговоров.
Стороны в ходе переговоров должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию необходимую для ведения коллективных переговоров. Запрос составляется в письменной форме и направляется другой стороне способом, позволяющим зафиксировать факт его получения (вручение уполномоченному лицу под расписку, направление почтовой связью с уведомлением о вручении и т.п.).
Участники коллективных переговоров, другие лица, связанные с их ведением (эксперты, специалисты и др.), не должны разглашать полученные сведения, относящиеся к государственной, служебной или коммерческой тайне. Лица, разгласившие сведения, составляющие государственную, служебную или коммерческую тайну, могут быть привлечены к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой либо уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.
Лица, участвующие в переговорах на период их проведения могут быть освобождены от основной работы с сохранением среднего заработка. Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, не могут без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя. Исключением может стать только проступок, допущенный представителем работников, за который согласно федеральным законам предусмотрено увольнение с работы.
Если в ходе коллективных переговоров не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, то составляется протокол разногласий. Урегулирование разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров, производится в порядке, установленном законодательством по рассмотрению коллективных трудовых споров (примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, забастовка).
При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение 3 месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны обязаны подписать коллективный договор на согласованных условиях. Неурегулированные разногласия, возникшие при заключении коллективного договора, могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в рамках трудового законодательства.

© 2019 fileburg.ru - Образцы документов. Консультации юриста по трудовому праву