Этапы и порядок примирительных процедур решения коллективных трудовых споров. Конспекты юриста

Этапы и порядок примирительных процедур решения коллективных трудовых споров. Конспекты юриста

04.06.2018

Учебный материал в форме юридических лекций для самоподготовки студентов ВУЗов различных специальностей и направлений. Информация представлена в виде конспектов с тематической разбивкой по изучаемым предметам и вопросам.

Понятие, признаки и этапы коллективного трудового спора


Выполним работу на заказ

Согласие, посредничество и арбитраж коллективных трудовых конфликтов будут осуществляться только между сторонами в конфликте. Процедура примирения является обязательной. Работодатель назначит письменную делегацию делегации из 2-5 человек для участия в согласительной процедуре.

Если после дебатов будет достигнуто соглашение об урегулировании заявленных требований, коллективный трудовой конфликт считается заключенным. Договор посредничества должен быть заключен в письменной форме с абсолютной недействительностью. Контракт подписывается сторонами в конфликте и посредником. Контракт заключен в таком количестве оригинальных копий, что и подписавшие.

Контрольная работа Курсовая Дипломная Отчет по практике Реферат Билеты к экзаменам Семестровая работа Чертёж Перевод Презентации (PPT, PPS) Проверка готовой работы Диссертация Доклад Шпаргалка Онлайн помощь Монография Диссертация Магистерская Другое


Коллективный трудовой спор - правоотношение в рамках социального сотрудничества, которое возникает между сторонами и работодателями и связана с установлением или изменением правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ним отношений.

Формы и методы защиты трудовых прав и интересов. Общие понятия трудового законодательства. Понятия трудового законодательства, трудовые споры, трудовые споры Субъекты трудового законодательства и его концепция. Взаимозависимость принципов, применимых к институту трудового законодательства.

В Трудовом кодексе есть отдельная глава «Трудовые споры», других кодов нет, потому что они решаются в соответствии с общими правилами Гражданского процессуального кодекса. Целью рабочей юрисдикции является изучение и согласование сторон таким образом, чтобы это было проще без возникновения конфликтов или примирения сторон без обращения в суды. Юриспруденция работы предполагает совокупность правовых норм, регулирующих способ решения расхождений, возникающих в момент реализации трудового права. Система трудовой юрисдикции, основанная на числе участников: - индивидуальная юрисдикция - коллективная юрисдикция по юридическим полномочиям: - юридические споры, - конфликт интересов.

Специфические признаки коллективного спора

1. Стороны? всегда стороной остаются работники в целом, а не представители, и работодатели.

2. Предметом выступают отношения, которые подпадают под действие норм трудового права, по которым стороны хотят установить или изменить регулирование, это экономические условия. Вопросы правоприменения или реализации права никогда не могут быть предметом трудового спора. В этом отличие от индивидуального спора .

Литературные партии, представленные индивидуальными судебными и коллективными спорами - расчетные органы: индивидуальное судебное разбирательство - судебное дело, коллективные конфликты - суд и согласительная комиссия. В качестве сотрудника, работник и работодатель в качестве истца появляются только в единственной ситуации, категория дел - в случае материальной ответственности. Правовой статус претендентов идентичен правовому статусу работника и работодателя. Когда в подразделении нет или существует несколько профсоюзных органов, тогда статья 27 Трудового кодекса не применяется, но 2 лошади: -налогичность закона через единую комиссию - отсутствие аналогии посредством репрезентативных переговоров.

4. Юридический факт:

  • - день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей);
  • - несообщение работодателем (его представителем) своего решения в течение 2 дней, либо 3 недель в зависимости от уровня социального партнерства;
  • - подписание протокола разногласий при заключении коллективного договора или соглашения;
  • - отказ от учета мнения выборного представительного органа при принятии локального нормативно-правового акта с момента подписания протокола разногласий.

Этапы коллективного трудового спора

1. Рассмотрение спора примирительной комиссией (обязательный этап). Примирительная комиссия – это не орган в собственном смысле. Это правовое средство, при помощи которого стороны самостоятельно пытаются разрешить возникшие разногласия. Как только выясняются момент возникновения спора, то заинтересованные лица могут инициировать создание примирительной комиссии. Важно, чтобы требование было оформлено и направлено другой стороне. Такая комиссия создается на паритетных началах. Работники сами выбирают своих представителей и приказом назначаются представители работодателя. В рамках примирительной комиссии стороны должны решить спор. Рассмотрение происходит в течение 3 (локальный уровень) и 5 (иной уровень: федеральный, межрегиональный, региональный, отраслевой, территориальный) дней. Есть 2 варианта:

Согласительная комиссия разрешает конфликты интересов, и суд решает конфликты права. Эта категория включает в себя большинство общих принципов права, межведомственные принципы с применением трудового законодательства и отраслевых принципов трудового права. равенство прав право на выплату права на отпуск.

Право на отдых право на работу и т.д. для них, как принцип, мы также добавляем право на забастовку. Примирение более важно, чем обращение в суд, поскольку обе стороны в споре будут удовлетворены. известно, что после судебного разбирательства в суде всегда часть остается повреждающей. Работа по разрешению индивидуальных трудовых споров и коллективных трудовых споров - разумные предложения не более 3 месяцев, но со ссылкой на де-факто трудовые споры - не более 30 рабочих дней. практически чего невозможно достичь.

  • - стороны подписали соглашение;
  • - часть или все требования не согласованы - подписывается протокол разногласий.

Если сторона уклоняется (административная ответственность), то спор сразу же должен быть переведен на 3 этап – в трудовой арбитраж.

2. Рассмотрение спора с участием посредника (факультативный этап). Посредник – всегда третье лицо, которое:

Практически, императив этого термина не был бы необходим, потому что невозможно рассматривать причину в данном термине просто из-за физических рассуждений. Вот почему это формальный термин, чтобы причинить кому-то боль. В коллективном трудовом конфликте существует один и тот же вопрос для судебного разбирательства. Со ссылкой на право на забастовку. 45. Одним из наиболее важных, но в сфере правовой системы является наиболее узкий принцип подсистемы коллективных трудовых конфликтов института трудового права отрасли трудового права.

Регулирование индивидуального трудового спора разрешения квалификации и эволюции индивидуального разрешения трудовых споров Особенности индивидуального трудового спора спорного заказа. Спорные гражданское судопроизводство. Использование специальных процедур и процедур в постановлении в суде по трудовым вопросам. Разрешение трудовых споров в процедуре административного судебного разбирательства Условия существования индивидуального трудового спора.

  • - имеет опыт рассмотрения коллективных трудовых споров (наличие высшего экономического или юридического, социологического образования);
  • - незаинтересованность в исходе спора.

Он может быть выбран самими сторонами, либо когда стороны не договорились относительно посредника, то тогда кандидатуру посредника предлагает РосТрудИнспекция. Но она не во всех субъектах есть, она создается в федеральных округах. Данный орган и ведет базу посредников. Также существуют органы субъектов, если они созданы. Эти функции обычно выполняют министерства, департаменты, управления. Эти органы ведут уведомительную регистрацию споров.

Это требует делимитации правового отношения работы от служебных отношений, а именно призмы их процессуального решения. Квалификация индивидуального трудового спора была и является большой проблемой. Все судебные разбирательства будут урегулированы в целом и спорные дела. Случаи, направленные на работодателя, а не на сотрудника, будут решаться в гражданском административном процессе, а в отношении работника - в свете общей процедуры в окружном суде. Предпосылками являются условия юридического и материального характера возникновения причины трудового спора, вызвавшего трудовые споры.

В результате стороны:

  • - подписывают соглашение;
  • - все оканчивается протоколом разногласий (тогда 3 этап).

3. Рассмотрение спора в трудовом арбитраже. Существует «временный» и «постоянный» арбитраж – образуются в рамках коллективных соглашения или постояннодействующей коллективной комиссии.

Трудовой арбитраж – орган, который создается для содействия к примирительному решению коллективного трудового спора. Речь идет не о третейском разбирательстве (имеет место при индивидуальных спорах), а о разрешении спора в порядке примирительных процедур. Задача его в том, чтобы содействовать решению спора (а третейский суд – обязательно к применению). Это орган, который состоит из трудовых арбитров, которых может быть несколько (коллегиально) либо один (единолично). В отношении этих арбитров стороны могут также высказаться (определить – подходит или нет). Если стороны не находят компромисса, то им предлагают Роструд. Трудовые арбитры – третьи лица, не заинтересованные в исходе спора, и имеющие опыт в решении таких споров. Если стороны пришли к соглашению относительно того, что такой арбитраж должен рассмотреть спор, то решается в арбитраже, иначе возможен 4 этап. В случае, если для сторон рассмотрение спора в трудовом арбитраже обязательно, то все функции по формированию арбитража, его регламента берет на себя Роструд, т.е. стороны оказываются ни при чем (это один лишь случай – когда проведение забастовки запрещено – при этом решение органа должно быть обязательным для сторон (но это противоречит природе этого органа).

Основное правило - обратиться в суд. Спорный гражданский процесс. Это прямо предусмотрено для споров, возникающих в результате действий, предпринятых работником для возмещения материального или морального ущерба. Срок экспертизы В соответствии с трудовым кодексом трудовое судебное разбирательство отменяется в течение 30 рабочих дней. Сотрудник Исключение расходов Участники и представители В суде, в том числе через профсоюзы и патронаж. Произнесение решения Постановление суда вынесено в течение 3 рабочих дней.

Специальная процедура в некоторых категориях случаев также имеет непосредственное применение в трудовых спорах. Определение фактов, имеющих правовую ценность, для принятия правопреемства и места его открытия для правопреемства, претендующего на выплату задолженности по заработной плате в случае смерти сотрудника, причем процедура имеет непосредственное применение. Дело также важно для прекращения Индивидуального трудового соглашения.

В течение установленного срока арбитраж должен рассмотреть спор по существу и принять решение, которое применяется к сторонам и с этого момента оно должно быть исполнено.

4. Объявление о проведении забастовки. Если в трудовом арбитраже спор не разрешен, т.е. стороны не пришли к соглашению, то работники имеют право приступить к организации забастовки, но только в случае, если она не запрещена законом. Если запрещена – то решение принимается службой по разрешению коллективных трудовых споров.

В сложившейся ситуации работник не освобождается от предыдущей заявки в соответствии со статьей 322 «расчетные, но неоплаченные суммы» - в учетной записи записываются данные, но деньги не были взяты работником. Согласно тому же закону, судебные разбирательства, вытекающие из трудовой отчетности, рассматриваются в порядке административного судебного разбирательства. Только трудовые отношения, в которых работник имеет статус государственного служащего, будут рассмотрены в административном судебном процессе.

Согласно общему правилу, при рассмотрении административных судебных разбирательств необходимо соблюдать предварительную процедуру. В то же время в Законе об административных судебных разбирательствах предусматривается, что если какие-либо специальные законы позволяют суду непосредственно подать иск и не предусмотреть специальные процедуры, лицо может обратиться в суд. Таким образом, правила трудового кодекса и специального закона государственных служащих не предусматривают предварительную процедуру большинства трудовых споров, и, соответственно, государственный служащий в соответствии с его законодательством также может обращаться в суд.

Какие забастовки запрещены:

  • - когда это предусмотрено в специальном административным законодательством и может повлечь негативные последствия для обороноспособности государства (в период военного времени и прочее)
  • - когда в силу закона в определенных сферах в экономике не допускает проведение забастовки (энергоснабжение, теплоснабжение, скорая помощь, водоснабжение и прочее)
  • - забастовка, которая объявлена или проведена с нарушением процедур, установленных трудовым кодексом.

Забастовка – временный добровольный отказ от работы работников в целях разрешения коллективного трудового спора. Такое определение исключает возможность забастовки одним работником.

Существующая практика не только позволяет государственным служащим обращаться непосредственно в суд, но и предписывает такое обращение, как обязательство, которое рискует, что должностное лицо, первоначально обратившись с ходатайством, подать в суд на него из суда на том основании, что срок давности, в отличие от классических трудовых споров, назначение обращения в рамках административного судебного разбирательства составляет 1 месяц с момента нарушения права на труд. Здесь всего два уровня: суд первой инстанции.

Решение различных категорий индивидуальных судебных разбирательств. Решение споров, связанных с увольнением и увольнением. Связанные с неадекватностью работы. Решение индивидуальных трудовых споров, связанных с материальной ответственностью работодателя. Решение индивидуальных трудовых споров, связанных с материальной ответственностью работника. Решение индивидуальных трудовых споров, связанных с увольнением работников и увольнением в связи с неадекватностью работы. Увольнение в связи с ликвидацией подразделения или сокращением кадрового статуса с юридической точки зрения является одним из самых сложных и сложных оснований для увольнения, и эта сложность сохраняется и при решении индивидуальных трудовых споров, основанных на оспаривании такого увольнения, Соответственно, на основании этих оснований работодатель должен доказать законность увольнения с рядом нормативных актов, и суд проверит, представлены ли все необходимые документы и даны им соответствующие оценки.

Объявлению забастовки предшествует несколько обязательных процедур. Прежде всего это порядок ее объявления (включает несколько стадий).

Объявление забастовки начинается с общего собрания или конференции. Правомочным будет считаться собрание с половиной работников и 2/3 делегатов. В рамках этого собрания ставится вопрос о начале процедуры объявления забастовки:

В соответствии с правовым актом суд проверяет, был ли он выдан компетентным судом. Однако, если нет никаких пороков согласия или если нет временных запретов правила и которые могут быть препятствием для сокращения, а не для ликвидации подразделения. Существование или отсутствие экономических причин для ликвидации подразделения или структуры подразделения или просто для уменьшения объема деятельности не является необходимым, оно не будет проверено судом, поскольку ликвидация или реструктуризация подразделения является частью исключительной прерогативы предпринимателя в пределах предпринимательской деятельности.

  • - определяется орган, управляющего забастовкой (как правило, это профком)
  • - определение даты и срока (примерного срока)
  • - предложение по минимуму необходимых работ (всегда возникает проблема при его определении), обычно такой минимум определяется соглашения после направления обращения о забастовке, но существуют специальные акты уполномоченных федеральных органов, где закрепляется для отдельных отраслей такой минимум; tсли это частная сфера – таких органов нет, они сами определяют;
  • - конкретные требования, которые должны быть удовлетворены работодателем.

Федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров (Федеральная служба по труду и занятости России):

С другой точки зрения, функция вакансий имеет значение только для тех вакантных должностей, которые являются частью сокращенных обязанностей и непосредственно к деятельности. Суд также проверит, имеет ли работодатель. Выполнил обязательства по акту после увольнения лица, на которое распространяется действие законодательства, в том числе соблюдение условий уведомления. Суд собирается проверить, был ли работник предоставлен 1 день в неделю в рабочие дни, с обслуживанием зарплаты для поиска новой работы.

Суд также проверит, предоставил ли работник или сохранил материальные, родовые, компенсационные выплаты и другие денежные суммы. Проблема и способ решения коллективных трудовых конфликтов специфичны для решения коллективных трудовых конфликтов. Появление и особенности решения коллективных трудовых конфликтов. Проблемы необходимости судебной компетентности в решении коллективных трудовых конфликтов.

  • - производит уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров содействует урегулированию указанных коллективных трудовых споров;
  • - ведет базу данных по учету трудовых арбитров;
  • - организует подготовку трудовых арбитров.

Органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров:

  • - производят уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров, за исключением коллективных трудовых споров, указанных в части второй настоящей статьи;
  • - содействуют урегулированию указанных коллективных трудовых споров.

Этапам и порядку разрешения коллективных трудовых споров предшествует стадия урегулирования разногласий самими сторонами. Ведь трудовые споры – это неурегулированные разногласия, рассматриваемые юрисдикционными органами в установленном Законом порядке. Чтобы было видно, что у работников с работодателем есть определенные разногласия, требующие решения работодателя, работники должны их оформить выдвижением требований.

Правом выдвижения требований обладают работники и их представители. Работодатели такого права не имеют. Требования работников организации (предприятия, учреждения), представительства утверждаются на собрании (конференции) работников большинством голосов. Одновременно работники избирают своих полномочных представителей для участия в разрешении коллективного трудового спора. Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих (ст. 399 ТК). Работодатель не вправе препятствовать проведению такого собрания (конференции). Закон не оговаривает, тайное или открытое голосование по требованиям. Это решает само собрание (конференция). Требования, не относящиеся к трудовым спорам, не должны выдвигаться, поскольку они не подлежат рассмотрению в порядке, указанном законом для трудовых споров.

Требования оформляются в письменной форме и направляются работодателю, который обязан их принять к рассмотрению и в течение трех рабочих дней сообщить представителю работников о своем решении. При выдвижении одинаковых требований различными представителями работников они вправе сформировать единый орган для разрешения данного коллективного спора. Требования профсоюзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующими сторонами социального партнерства (ст. 399 ТК). Кодекс, закрепляя положение, не указывает, какой орган профсоюзов их выдвигает. Это – пробел.

Работодатель обязан в течение трех рабочих дней дать письменный ответ на предъявленные требования работников, а по требованиям профсоюзов – в течение месяца со дня получения требований работодателем (ст. 400 ТК).

Если работодатель удовлетворил все требования работников, то разногласия погашаются и спора не возникает. Если же они полностью или частично отклонены работодателем, то представители работников могут начать примирительные процедуры по разрешению возникшего уже коллективного трудового спора, поскольку моментом начала этого спора является день сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников или несообщение им в указанный трехдневный (месячный) срок своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих последовательных трех или двух этапов примирительных процедур:

1) рассмотрение спора примирительной комиссией;

2) рассмотрение спора с участием посредника;

3) рассмотрение спора трудовым арбитражем.

Обязательным первым этапом является примирительная комиссия, после которой при недостижении согласия стороны переходят к рассмотрению спора с участием посредника, а затем в трудовом арбитраже, и тогда спор может пройти три этапа рассмотрения. Или же после примирительной комиссии стороны могут перенести спор на рассмотрение трудового арбитража. Если стороны не достигли согласия, какую примирительную процедуру использовать после примирительной комиссии (посредника или трудовой арбитраж), тогда стороны должны приступить к созданию трудового арбитража, т.е. Закон ограничивает процедуру двумя этапами (п. 7 ст. 6).

Ни одна из сторон спора не вправе уклониться от участия в примирительных процедурах. Каждая примирительная процедура проводится в установленные законом сроки. Но в случае необходимости эти сроки могут быть по соглашению сторон спора продлены. Данные сроки являются процессуальными. Исковых, давностных сроков по коллективным трудовым спорам не установлено. В поддержку своих требований в период разрешения коллективных трудовых споров работники имеют право проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование в соответствии с законодательством.

Представители сторон, примирительная комиссия, посредники, трудовой арбитраж и Служба по урегулированию коллективных трудовых споров обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора.

Примирительная комиссия – это совместный орган спорящих сторон, созданный ими на паритетных началах в срок до трех рабочих дней с момента начала спора. Ее создание оформляется соответствующим приказом работодателя и решением представителей работников, выделяющим в комиссию представителей сторон на равной правовой основе (в равном количестве и с равными правами). Количественный ее состав устанавливают стороны по соглашению. Стороны не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе. А если уклоняется одна из сторон (ст. 406 ТК), то коллективный трудовой спор передается на рассмотрение трудового арбитража. Комиссия должна рассмотреть спор в срок до 5 рабочих дней с момента издания приказа о ее создании. В этот срок она может заседать не один раз. Работодатель создает необходимые условия для работы примирительной комиссии (ст. 402 ТК).

Заседания комиссии должны проводиться в полном составе выделенных представителей. Из своего состава комиссия выбирает открытым голосованием председателя и секретаря, но они должны быть от разных сторон.

Процедура разрешения коллективного трудового спора в примирительной комиссии законом не предусмотрена. Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон на основе переговоров. При этом предложения одной стороны должны совпадать с мнением другой. Принятое соглашение оформляется протоколом, имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, установленные решением комиссии (ст. 402 ТК).

В протоколе комиссии должно быть записано ее решение и указаны присутствующие представители каждой стороны, дата принятия решения и подписи всех представителей сторон. В решении могут быть указаны сроки исполнения каждого требования. Закон не оговорил, указываются в протоколе все предъявляемые работодателю требования или только те, по которым стороны в комиссии достигли соглашения. Количество требований может быть уменьшено, но новые требования, которые не утверждались собранием (конференцией) и не предъявлялись до комиссии работодателю для его решения, нельзя выдвигать.

То же касается и спора, рассматриваемого примирительной комиссией по протоколу разногласий сторон, подписанному ими при коллективных переговорах. Комиссия в этом случае также ограничивается рассмотрением тех разногласий сторон, которые указаны в протоколе разногласий. В решении же комиссии указывается, по каким из этих разногласий соглашение достигнуто, а по каким – нет. В решении комиссии также указываются порядок и сроки его исполнения.

При не достижении примирительной комиссией согласия стороны продолжают примирительные процедуры на втором этапе с участием посредника или в трудовом арбитраже (как они договорятся).

После составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора в течение трех рабочих дней могут пригласить посредника самостоятельно или с помощью службы по урегулированию коллективных трудовых споров. А если в этот трехдневный срок они не достигли соглашения о посреднике, то приступают к созданию трудового арбитража (ст. 403 ТК).

Служба – это система государственных и региональных органов в составе Минтруда РФ и Минтруда субъектов Федерации.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора определяется по соглашению сторонами спора с участием посредника. Посредник приглашается по соглашению сторон независимо от Службы по урегулированию коллективных трудовых споров или по ее рекомендации. Стороны могут сами пригласить любого специалиста в качестве посредника, не обращаясь в службу. Служба осуществляет уведомительную (сторонами) регистрацию коллективных трудовых споров, проверяет в случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного трудового спора, формирует список посредников и трудовых арбитров и проводит их подготовку, выявляет и обобщает причины и условия возникновения коллективных трудовых споров, подготавливает предложения по их устранению, оказывает методическую помощь сторонам на всех этапах разрешения коллективного трудового спора и организует финансирование примирительных процедур – оплату посредников и трудовых арбитров. Служба действует в соответствии с Кодексом, Законом РФ о коллективных трудовых спорах и Положением о Службе по урегулированию коллективных трудовых споров. Ее работники посещают организации, филиалы, представительства в целях урегулирования коллективных трудовых споров, выявления и устранения причин, порождающих эти споры. Служба имеет свои органы на местах.

Посредник – это третий нейтральный орган по отношению к спорящим сторонам, призванный помочь сторонам достигнуть соглашения по спору. Посредник имеет право запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по коллективному трудовому спору, который должен быть рассмотрен с участием посредника в срок до 7 календарных дней с момента его приглашения (назначения) (ст. 403 ТК).

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника может окончиться одним из двух вариантов: если по спору соглашение достигнуто, оно оформляется решением, обязательным для сторон спора, если соглашение сторон по спору не достигнуто, то оформляется протоколом разногласий. С этого момента оканчивается рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника. Если составлен протокол разногласим, то стороны обращаются к третьему этапу – трудовому арбитражу.

Трудовой арбитраж – временно действующий орган для разрешения коллективного спора, не получившего своего разрешения в примирительной комиссии или с участием посредника. Он создается сторонами спора и Службой в срок не позднее трех рабочих дней с момента окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или с посредником в составе трех трудовых арбитров, рекомендованных Службой или предложенных сторонами коллективного трудового спора. В состав трудового арбитража не должны включаться представители сторон спора. Соответствующим решением работодателя, представителя работников и Службы оформляется создание трудового арбитража, его персональный состав, регламент и его полномочия.

Трудовой арбитраж создается в случае, если стороны коллективною спора заключили в письменной форме соглашение об обязательном выполнении его решения (ст. 404 ТК). Это новое положение Кодекса предоставляет право работникам начать забастовку, если стороны после решения спора примирительной комиссией не достигли соглашения по созданию посредника и трудового арбитража, т.е. упрощает для работников начало забастовки, что, думается, не следовало делать.

Создание трудовою арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок (ст. 406 ТК).

Трудовой арбитраж рассматривает спор с участием представителей его сторон в срок до 5 рабочих дней со дня создания трудового арбитража, может заседать не один раз. Он рассматривает обращение сторон, получает необходимые документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора, в случае необходимости информирует органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора. По окончании рассмотрения спора трудовой арбитраж принимает решение по существу спора в письменной форме. Поскольку в составе трудового арбитража три арбитра, то его решение может быть принято и по большинству голосов арбитров.

Если работодатель уклоняется от создания трудового арбитража, рассмотрения спора в нем, а также выполнения его решений, то Закон предоставил право работникам в этих случаях приступить к забастовке.

Соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон обязательную силу. Контроль за его исполнением осуществляют стороны коллективного трудового спора (ст. 408 ТК).

Статья 405 ТК предусмотрела определенные гарантии работникам, участвующим в примирительных процедурах разрешения коллективного трудового спора. Члены примирительной комиссии (посредники почему-то исключены), трудовые арбитры на время их участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более 3 месяцев в течение одного года. Закон установил специальные гарантии трудовых прав и для представителей работников, профсоюзов, их объединений. Они в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительною согласия уполномочившею их на это представительство органа. Эта дополнительная специальная гарантия действует лишь на период разрешения коллективного спора, в котором они представляют сторону.

© 2019 fileburg.ru - Образцы документов. Консультации юриста по трудовому праву