Регулирование трудовых отношений коллективным договором. Коллективно-договорное регулирование труда в условиях социального партнерства

Регулирование трудовых отношений коллективным договором. Коллективно-договорное регулирование труда в условиях социального партнерства

27.07.2018

2.Понятие коллективно-договорного регулирования труда: понятие, значение, функции. Соотношение коллективно-договорных актов и централизованного законодательства.

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

§ Каждое государство обязано принять необходимые меры для осуществления ратифицированных конвенций. Рекомендации - они не вызывают юридических обязательств. Это либо для дальнейшей разработки конвенции, либо если не достигнуто соглашение о принятии конвенции путем предоставления желательных руководящих принципов для внутренних договоренностей.

Региональные международные законы - Приняты региональными международными организациями. Совет Европы важен для нас. Действуют два Совета Европы - Конвенция о защите прав человека и основных свобод и Европейская социальная хартия, которая не полностью ратифицирована, но лишь ряд ее положений важны для трудового законодательства.

Как нормативное соглашение , коллективно – договорной акт содержит нормы права, т.е. общие правила поведения, адресованные неопределенному кругу лиц и не исчерпывающиеся однократным применениям.

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

Внутренние источники - созданы внутригосударственным правопорядком. В зависимости от природы органов, которые их принимают, они являются государственными и негосударственными. Государственные акты - это четыре группы, дифференцированные и ранжированные в соответствии со степенью юридической силы.

Конституция - это важно не только потому, что это основной закон, но и из-за его немедленных действий. § В частности, в сфере трудового права важное значение имеет положение статьи 16 Конституции - оно устанавливает нормативный акт, регулирующий трудовые отношения.

Значение коллективного договора состоит в том, что этот правовой акт регулирует условия труда и быта работников при активном участии самих работников. Следовательно, он улучшает против законодательства эти условия и развивает производственную демократию. Ныне возросла регулятивная роль коллективного договора, и его локальные нормы права расширяются. Одновременно он является наиболее практически значимой формой социального партнерства, а также средством укрепления дисциплины труда (работники берут обязательства и в этой области) и направлен на совершенствование производства, улучшение качества выпускаемой продукции, организации труда, повышение его производительности.

§ Определяет нормотворческую компетенцию государственных органов. § Определяет важность международных инструментов для внутреннего законодательства. И, согласно статье 57, они безотзывные, не могут быть отменены действующим законодательством. Законы - акты Национального собрания - правовые нормы, которые регулируют на устойчивой основе основные социальные отношения. Согласно непосредственному вопросу регулирования, законы, относящиеся к трудовому законодательству, относятся к двум типам.

Трудовое законодательство - непосредственный предмет - трудовые отношения или их отдельные элементы: Трудовой кодекс, Закон о гражданской защите, Закон о защите прав человека и Закон о защите прав детей. Нормативные указы - все еще существуют. Подзаконные акты, принятые органами исполнительной власти, являются.

Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений - форма реализации принципов социального партнерства в социально-трудовой сфере, предполагающая проведение коллективных переговоров и заключение соглашений (коллективных договоров) по вопросам труда между сторонами социального партнерства на всех уровнях управления (федеральном, региональном (межрегиональном), отраслевом (межотраслевом), территориальном и локальном). Эта форма позволяет согласовывать интересы сторон, выражает необходимость социального мира как одного из основных условий политической и экономической стабильности. Особое значение имеет в области оплаты труда, поскольку позволяет устанавливать дополнительные по сравнению с законодательством гарантии и компенсации работникам.

Акты Совета министров - указы - правовые нормы для осуществления законов, положений - для реализации закона в целом, инструкции - направления их подчиненных органов относительно применения правового акта. Негосударственные источники - не принимаются государственными органами, но с нормативным содержанием.

Работодатели действуют - это самые распространенные. Они создают внутренние механизмы с учетом специфики предприятия. В соответствии со статьей 37 Трудового кодекса работодатель обязан требовать заключения профсоюзов по проектам этих актов. Акты Генеральной Ассамблеи трудящихся и работников - редкие - ст.

Государство по отношению к коллективно -договорному процессу выполняет две роли: оно выступает как участник системы социального партнерства и одновременно как носитель публичной власти.

Как участник системы социального партнерства государство выполняет посреднические функции, способствует достижению согласования интересов работников и работодателей.

Они создают права и обязанности для сотрудников, общие правила, которые применяются к индивидуальным правоотношениям. Индивидуальные условия не могут применяться в отдельных отношениях. Положения § 41а-49 Гражданского кодекса, регулирующие скрытые правовые акты и препятствия, не могут применяться к коллективному соглашению. Только профсоюзы имеют право заключать коллективные договоры. Это закон, вытекающий из Конвенции 87 Международной организации труда. Ради полноты следует отметить, что коллективные соглашения часто регулируют отношения между профсоюзами и работодателями и гражданские обязательства, которые необходимо рассматривать отдельно вне трудового законодательства.

В качестве носителя публичной власти государство регулирует коллективные трудовые отношения, определяет пределы коллективно-договорного регулирования, и самое важное - устанавливает условия труда, регламентирует индивидуальные трудовые отношения.

Коллективный договор выполняет несколько функций: конкретизирует правовые нормы, содержащиеся в нормативно-правовых актах; повышает гарантии трудовых прав работников; восполняет пробелы, имеющиеся в праве; осуществляет воздействие на формирование правосознания работников и работодателей и содержание государственного регулирования в сфере труда.

Важность коллективных соглашений подчеркивается тем фактом, что «в частности» коллективный договор позволяет регулировать изменение заработной платы и других прав работников в трудовых отношениях. Совершенно очевидно, что коллективные договоры могут налагать обязательства на отдельных работников. Участниками коллективных договоров являются: работодатель или больше работодателей и один или несколько профсоюзов.

Коллективный договор является обязательным для его участников, что должно быть само собой разумеющимся. Трудовой кодекс излишне излагает методологическое руководство, согласно которому каждый сотрудник имеет право вносить предложения в отношении коллективных переговоров по коллективному договору, а также имеет право на информацию о ходе коллективных переговоров. Право на подачу жалоб - это вопрос, который не обязательно должен быть объявлен в законе, и обязательство обратной связи неясно. Права, вытекающие из коллективного договора для отдельных работников, соблюдаются и удовлетворяются в качестве других прав работников по трудовым отношениям или трудового договора вне трудовых отношений.

Регулирование трудовых отношений должно осуществляться на основе четкого разграничения централизованного и локального уровня нормотворчества. К компетенции централизованного уровня следует отнести определение минимального уровня трудовых прав и максимальных уровней трудовых обязанностей работников, на основе которых должно осуществляться локальное нормотворчество в организациях любых форм собственности;

Законодательство, регулирующее эффективность коллективного договора, предназначено для обеспечения правовой определенности сторон. На практике часто случалось, что эффективность коллективного договора ограничивалась заключением нового коллективного договора. Эта неопределенность создавала серьезные проблемы и приводила к правовой неопределенности, особенно в тех случаях, когда заключение коллективного договора не заключалось. Поэтому коллективный договор должен включать максимальный период его эффективности.

Эффективность коллективного договора начинается в первый день периода, для которого был заключен коллективный договор, и заканчивается истечением этого периода, если период действия определенных прав или обязательств не рассматривается иным образом в коллективном договоре. Таким образом, корпоративный коллективный договор может заключаться работодателями или несколькими работодателями, профсоюзными организациями или несколькими профсоюзами. Это создает предпосылки для ратификации Конвенции № 154 Международной организации труда о поощрении коллективных переговоров.

Что соотношение централизованного и локального коллективно-договорного регулирования строятся: на законодательном определении предмета коллективно-договорного регулирования и на недопущении ухудшения положения работника по сравнению с нормативно-правовыми актами, принятыми в централизованном порядке, к которым необходимости отнести и акты принимаемые на отраслевом и региональном уровне.

Это законодательство позволяет сторонам заключать, при необходимости, так называемый коллективный групповой договор, например, в группу компаний, связанных с группой. Коллективный договор более высокого уровня будет заключен организациями работодателей и профсоюзами.

В соответствии с пояснительным меморандумом были приняты проверенные поправки к действующему Трудовому кодексу. Гражданский кодекс более подробный и законодательно более точный по сравнению с предыдущим пересмотром Трудового кодекса. Важным соображением является форма правового акта. В трудовых отношениях это не является необходимым и впредь относиться к нему по-разному, чтобы избежать отсутствия недействительности договора, что особенно важно в случае трудовых договоров, и, следовательно, существование так называемого.

Функции коллективного договора

1.Защитная функция коллективного договора заключается в том, чтобы защитить интересы работников, так как в трудовых отношениях работодатель является экономически более сильной стороной (например, в коллективном договоре можно предусмотреть меры по сохранению рабочих мест на случай механизации или автоматизации производства).

Фактическая занятость. Трудовой кодекс во всех случаях основан на относительной недействительности правового акта, в отличие от существующего абсолютного недействительного правового акта, который является общим. Законный акт будет аннулирован только лицом, которое участвует в правовом акте. Если одна из Договаривающихся сторон несет ущерб в результате абсолютной недействительности контракта, необходимо рассмотреть нарушение обязанностей в своем заключении с обеих сторон; даже здесь преступление является обязательным условием не только для ответственности за ущерб в соответствии с разделом 420 и далее.

2.Упрощению трудовых договоров, оптимизации расчетов затрат на оплату труда способствует оптимизирующая функция.

3.Регулирующая функция коллективного договора позволяет избежать открытых конфликтов между работниками и работодателем. Пока договор остается в силе, он регулирует трудовые отношения и помогает разрешить все вопросы, возникающие у сторон.

Гражданство, а также совместное участие потерпевшего с ущербом. Тот факт, что вы не можете использовать Гражданский кодекс является тот факт, что Трудовой кодекс прямо предусматривает, что коллективный договор не действует в той части, которая регулирует права и обязанности сотрудников трудовых отношений в меньшей степени, чем коллективные договоры более высокого уровня. Это обеспечивает иерархию коллективных договоров более высокого уровня в отношении корпоративных коллективных договоров и, следовательно, неотъемлемость прав и обязанностей, вытекающих из трудовых отношений в коллективных договорах более высокого уровня.

по праву и юриспруденции на тему «Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений»

На правах рукописи

НУРТДИНОВА Алия Фаварисовна

КОЛЛЕКТИВНО-ДОГОВОРНОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ

Специальность 12.00.05 - трудовое право, право социального обеспечения

Москва - 1998

Работа выполнена в Институте законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации.

Коллективные соглашения - это договоры такого рода, иногда называемые коллективными договорами. Коллективный договор всегда должен быть подписан обоими или несколькими участниками в том же списке. Коллективные соглашения являются конкретными в том, что можно скорректировать разницу в заработной плате и других правах работников в трудовых правоотношениях, обязательных для всех работников работодателя или, при необходимости, для более высоких коллективных договоров для сотрудников более чем одного работодателя.

Трудовой кодекс сохраняет принцип, согласно которому коллективный договор также заключен для работников, которые не являются профсоюзами. Это очень проблематичное положение, поскольку работники, которые сами хотят исключить влияние коллективного договора, не имеют возможности «отступить» от последствий коллективного соглашения, например, путем одностороннего заявления. Если с работодателем существует несколько профсоюзов, работодатель ведет переговоры о заключении коллективного договора со всеми профсоюзами; профсоюзы действуют и действуют с юридическими последствиями для всех сотрудников совместно и по взаимному согласию, если они не договорились об ином между собой и работодателем.

Официальные оппоненты: доктор юридических наук, профессор И.О. Снигирева, доктор юридических наук, профессор Э.Г. Тучкова, доктор юридических наук, профессор A.M. Куренной

Ведущая организация - Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова.

Защита диссертации состоится 998 года

в " ^f/ " часов на заседании диссертационного совета Д. 174.05.02 в Институте законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации по адресу: 117219 Москва, Б. Черемушкинская ул., д. 34.

Если профессиональные организации не согласны с порядком заключения коллективного договора, работодатель имеет право заключить коллективный договор с профсоюзом или несколькими профсоюзами с наибольшим числом членов у работодателя. Это положение Трудового кодекса, по мнению группы депутатов, подавших конституционную жалобу, противоречит Конвенции 87 МОТ и Статье 27 (2) Хартии основных свобод. Согласно Уставу основных прав и свобод, недопустимо ограничивать число профсоюзов, а также отдавать предпочтение некоторым из них на предприятии или в промышленности.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации.

Ученый секретарь. диссертационного совета, кандидат юридических наук

О.В. Абрамова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Проведение в стране глубоких социально-экономических реформ ставит новые проблемы. «Сегодня Россия стоит перед необходимостью серьезной, достаточно глубокой корректировки курса социально-экономической политики»1.

Таким образом, можно также отказаться от трудового договора. Трудовой кодекс в Разделе 36 (2) регулирует только одну законную причину отказа от трудового договора, но он не исключает переговоров об отставке по другим причинам или использования других вариантов снятия с должности. В отличие от демократического правового государства, по мнению группы депутатов, которые подали конституционную жалобу, положение Трудового кодекса относительной недействительности правовых актов в области трудового права, полностью исключая абсолютную недействительность правовых актов.

Сущность этой корректировки заключается в социальной

переориентации экономики, в постановке во главу угла «со-

циальных приоритетов и нравственных ценностей страны» .

Установление условий труда по соглашению между социальными партнерами в коллективном договоре или соглашении, с одной стороны, является более гибким методом регулирования общественных отношений нежели государственная регламентация. В процессе коллективных переговоров стороны имеют возможность выявить и согласовать свои интересы. С другой стороны, коллективно-договорное регулирование противостоит стихии рынка, «теневому» праву, закрепляющему всевластие работодателя и резко снижающему социальную защищенность работника.

1 Абалкин Л. Назревшие перемены // Вопросы экономики, 1998, № 6, с. 4.

2 Там же, с. 5.

Надо отметить, что проблемы договорного регулирования условий труда не были обойдены вниманием исследователей. Изучению правовой природы коллективного договора и коллективно-договорного процесса посвящено значительное число работ как российских, так и зарубежных ученых. К этой теме обращались Н.Г. Александров, Р. Блэнпейн, Р. Бин, Дж. Виндмюллер, И.С. Войтинский, А.Гюк, В.М. Догадов, Р. Кайе, П.Д. Каминская, Я.А.Канторович, Г.К. Москаленко, А.Е. Пашерстник, Л.С. Таль, А. Требилкок, И.А. Трахтен-берг, С. Фредман, Б. Хеппл, А.И. Шебанова и др.

Международные стандарты, а также зарубежное законодательство о коллективном договоре и опыт его применения обобщены в работах Б.Н. Жаркова, С.А. Иванова, И.Я. Ки-силева, В.И. Усенина.

К безусловным достижениям науки надо отнести серьезную проработку теоретических проблем, связанных с определением правового статуса представительных организаций трудящихся - профсоюзов и трудовых коллективов. В этом отношении имеют большое значение работы М.В. Баглая, A.M. Куренного, Ф.М. Левиант, В.А. Масленникова, A.C. Пашкова, И.О. Снигиревой, А.И. Цепина.

Положение коллективного договора в системе источников трудового права исследовалось в трудах Н.Г. Александрова, A.B. Гребенщикова, В.К. Миронова, В.И. Смолярчука, О.С. Хохряковой,

Различные аспекты проблемы коллективно-договорного регулирования в той или иной степени затронуты в работах К.Н. Гусова, Р.З. Лившица, С.П. Маврина, В.И. Никитинского, Л.А. Окунькова, Ю.П. Орловского, A.C. Пашкова, О.В. Смирнова, А.И.Ставцевой, Л.А. Сыроватской, В.Н. Толкуновой, Е.Б. Хохлова и др.

Вместе с тем, в последние годы серьезного исследования проблем, связанных с коллективно-договорным регулированием, не предпринималось, хотя потребность в изучении договорного процесса и значения договорных актов в иных социально-экономических условиях уже сформировалась. Такая потребность вызвана рядом объективных причин. К их числу необходимо, прежде всего, отнести изменение экономической системы и социальной политики государства. Это, в свою очередь, обусловило проведение реформы законодательства о труде, в том числе развитие института коллективного договора. Начиная с 1988 г. расширяется сфера договорного регулирования трудовых отношений, повышается регулятивное значение коллективного договора, появляется новый вид коллективно-договорного акта - соглашение, новые субъекты коллективных трудовых отношений -

органы общественной самодеятельности и объединения работодателей.

Цель и задачи диссертационного исследования. Целью диссертационного исследования является разработка концепции коллективно-договорного регулирования трудовых отношений в условиях проведения крупномасштабной социально-экономической реформы.

Методологическая и теоретическая основа исследования. Методология исследования определяется поставленными целью и задачами. В диссертации предпринята попытка рассмотреть коллективно-договорное регулирование в широком социологическом контексте, провести правовой анализ с использованием новых концепций общественного развития.

Коллективно-договорное регулирование рассматривается как разновидность кооперативных процессов в обществе, отражение способности общественной системы «работники - работодатель» к самоорганизации.

Развитие трудовых отношений, формирование представительных организаций работников и работодателей исследу-. ется в связи с процессами институционализации гражданского общества.

Это обусловило широкое использование работ, посвященных развитию концепций самоорганизации (С.П. Курдю-мова, Г. Николиса, И. Пригожина, И. Стенгерса, Г. Хаке-на, Э. Янча), философских трудов Г.В.Ф. Гегеля, Антонио Грамши, современных философов, обращающихся к проблемам гражданского общества, общенаучной методологии (А. Арато, П. Друкер, Ю.В. Колесников, Ю.А. Красин, Ю.В. Яковец).

Использовались также экономические исследования JI.A. Гордона, H.H. Моисеева, Ю.М. Осипова, Г. Рузавина и работы по теории государства А.Б. Венгерова, И.А. Ильина, П.И. Новгородцева, Ю.А. Тихомирова, Г.А. Туманова, З.М. Чернил овского-

При разработке теоретических проблем, связанных с определением правовой природы коллективно-договорного акта, его положения в системе источников трудового права, выполняемых им функций в механизме правового регулирования, автор основывался на достижениях науки в области общей теории права, в частности, использовал труды С.С. Алексеева, Е.А. Лукашевой, Г.Н. Манова, A.B. Мицкевича, A.C. Пиголкина и других.

Эмпирическая база исследования. Эмпирическая база исследования состоит из широкого круга источников права. Это международные акты, в том числе конвенции и рекомендации МОТ; массив правовых норм российского трудового права, регулирующих общественные отношения в сфере труда; законы и подзаконные акты зарубежных государств в сфере регулирования коллективных трудовых отношений; заключенные в период 1993-1998 гг. коллективные договоры и соглашения; статистические данные; результаты экономических и социологических исследований, имеющих непосредственное отношение к предмету диссертационной работы.

Научная новизна работы. Научная новизна определяется тем, что диссертация является первым комплексным исследованием, специально посвященным проблемам коллективно-договорного регулирования в условиях становления рыночной экономики и возрождения гражданского общества.

1. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в контексте общественного развития представляет собой сотрудничество социальных групп, институциональных образований в рамках гражданского общества. Это важнейшая форма социального партнерства, осуществляемого работодателями, представительными организациями работников и органами исполнительной власти или местного самоуправления.

2. Будучи формой социального партнерства и разновидностью процессов самоорганизации гражданского общества, договорное установление условий труда обладает рядом преимуществ. Оно предоставляет работникам и работодателям возможность выразить и согласовать свои интересы в сфере труда. Договорное регулирование осуществляется в соответствии с демократической процедурой, на основе проведения переговоров. Такое регулирование достаточно гибко, стороны могут учесть особенности организации труда и особенности потребления в данном регионе, отраслевую и локальную специфику, финансово-экономическое состояние работодателя (работодателей) и др.

Практическое значение результатов исследования. Результаты диссертационного исследования, выводы и предложения могут быть использованы в ходе реформы трудового законодательства при разработке проекта трудового кодекса Российской Федерации, других законов и подзаконных нормативных актов.

Апробация и внедрение результатов исследования. Диссертация выполнена и обсуждена в отделе законодательства о труде и социальном обеспечении Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации.

Основные положения диссертации докладывались автором на заседании ученого совета ИЗиСП (1992); заседании ученого совета Швейцарского института сравнительного правоведения (Лозанна, 1995); научно-практической конференции, посвященной памяти A.C. Пашкова (Санкт-Петербург, 1997).

на «О Российской трехсторонней комиссии», «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и других.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, пяти глав и заключения. К диссертации приложен список использованных источников.

Во введении обосновывается актуальность темы диссертации, определяется цель исследования и его методологические основы, показаны научная новизна работы, ее практическое значение и апробация, приведен перечень основных положений, выносимых автором на защиту.

Глава первая «Социальное партнерство и коллективно-договорное регулирование как проявление самоорганизации гражданского общества» посвящена проблемам возрождения гражданского общества в России и отражению этих процессов в сфере труда.

В § 1 дается характеристика гражданского общества, в частности, выделяются такие его черты как относительная независимость от государства, способность к самоорганизации, специфическая институционализация.

Становление гражданского общества оказывает многостороннее влияние на положение субъектов трудового права, содержание трудовых правоотношений, изменение методов их правового регулирования. Процессы эмансипации социальных институтов от государства и возникновения новых общественных формирований, выражающих интересы определенных групп населения, в полной мере затрагивают и сферу применения труда.

Прежде всего, это находит отражение в изменении социально-экономического и правового положения работодателя. Независимый (в экономическом, идеологическом и юриди-

ческом отношении) от государства работодатель, будь то хозяйственная корпорация, индивидуальный предприниматель или кооператив, должен быть признан одной из ключевых фигур экономики. Т.е. институт гражданского общества, условно названный хозяйственной корпорацией и представляющий собой субъект предпринимательской деятельности, созданный на основе частной собственности, необходимо рассматривать в единстве двух его ипостасей: как субъект гражданского оборота и как работодателя, использующего чужой труд.

В числе других институтов гражданского общества, действующих в сфере труда, необходимо назвать профессиональные союзы и объединения работодателей.

Активизация институтов гражданского общества приводит к осознанию необходимости сотрудничества различных социальных слоев, гармонизации их деятельности и согласования интересов. Социальное партнерство и особенно такая его форма, как коллективно-договорное регулирование трудовых отношений, представляют собой разновидность подобного сотрудничества, которое в свою очередь является одним из проявлений самоорганизации гражданского общества.

В § 2 рассматривается механизм социального партнерства, складывающийся в Российской Федерации. Социальное партнерство - «это добровольное, основанное на независимости и равноправии сторон, тесное взаимодействие (диалог, консультации, переговоры) организаций трудящихся и предпринимателей в ходе создания и применения трудовых норм как национальных, так и международных, а также при разрешении трудовых споров» (И.Я. Кисилев). Его общественное значение состоит в том, что это способ согласования интересов работников и работодателей в целях обеспечения социального мира.

Механизм социального сотрудничества предусматривает:

Процедуры согласования и консультаций при определении основных направлений социально-экономической политики, принятии государственных решений в социально-экономической сфере, в том числе разработке законопроектов;

Установление условий труда в порядке коллективно-договорного регулирования;

Участие работников в управлении организацией (принятии управленческих решений);

Разрешение коллективных трудовых споров с использованием примирительных процедур.

Формами социального партнерства являются также участие представителей работников и работодателей в деятельности органов социального страхования, государственных органов по трудоустройству и по определению политики занятости.

Социальное партнерство осуществляется на общегосударственном, региональном, территориальном, а также отраслевом (межотраслевом), профессиональном и локальном уровнях.

Особенностью российский модели трехстороннего сотрудничества является создание специального постоянно действующего органа - Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (РТК), который проводит как консультации, так и коллективные переговоры.

На региональном уровне также создаются постоянно действующие трехсторонние комиссии. Основной задачей таких комиссий признается заключение и реализация региональных соглашений.

Сложность системы социального партнерства в России порождает определенные трудности и проблемы, основной из которых является необходимость согласования сотрудничества на различных уровнях, выделенных по разным критериям. В свою очередь эта проблема имеет три аспекта:

а) согласование деятельности постоянно действующих трехсторонних органов;

б) согласование различных форм деятельности;

в) согласование между собой коллективно-договорных актов.

Перспектива развития системы социального партнерства

видится в более четком различении форм и уровней сотрудничества. Видимо, уже в ближайшее время встанет вопрос о разделении совещательных и регулятивных функций трех-

сторонних органов. Консультативные органы в виде постоянно действующих комиссий (советов, комитетов) могут функционировать при органах исполнительной власти любого уровня и органах местного самоуправления. Основными уровнями коллективно-договорного регулирования должны стать отрасль и организация. Это упростит связи в системе и будет способствовать ее более продуктивному функционированию. Наряду с этим в полной мере должна развиваться производственная демократия, включая участие работников в управлении, которому в последние годы не уделяется должного внимания.

В § 3 определяется соотношение государственного и коллективно-договорного регулирования. Государственное регулирование трудовых отношений в контексте общественного развития представляет собой управляющее воздействие государства на подсистемы гражданского общества. Коллективно-договорный процесс выступает в качестве основной формы социального партнерства, проявления социальной самоорганизации. Соответственно соотношение государственного и коллективно-договорного регулирования трудовых отношений претерпевает влияние двух основных факторов. С одной стороны, это соотношение определяется (и является отражением) отношений государства и гражданского общества. С другой, - можно рассматривать сочетание двух методов правового регулирования как проявление согласования внешних воздействий (государственного регулирования) с внутренней самоорганизацией системы трудовых отношений.

Два основных способа взаимодействия государства и гражданского общества - равноправное сотрудничество и управленческое воздействие государства на гражданское общество.

Применительно к коллективно-договорному регулированию совершенно отчетливо проявляются следующие направления деятельности государства: законодательная регламентация коллективных трудовых отношений и участие в коллективных переговорах. Осуществляя правовое регулирование коллективных трудовых отношений, государство:

а) устанавливает принципы и правила ведения переговоров;

б) определяет легитимных представителей сторон и их правовой статус;

в) закрепляет принципы и (в определенной степени) пределы коллективно-договорного регулирования;

г) регламентирует порядок разрешения разногласий в ходе переговоров и по поводу невыполнения (ненадлежащего выполнения) коллективно-договорных актов.

Наряду с этим государство играет важную (главенствующую на сегодняшний день) роль в установлении условий труда, регулировании индивидуальных трудовых отношений. Собственно, гармоничное соотношение государственного и коллективно-договорного регулирования индивидуальных трудовых отношений и является основной проблемой, требующей своего разрешения в любом обществе. Эта проблема в широком социальном контексте может рассматриваться как элемент соотношения организации и самоорганизации социальных систем.

Правовой аспект проблемы соотношения различных методов регулирования трудовых отношений проявляется в признании того или иного метода основным.

В России преобладающее значение имеет государственное регулирование. Сложившееся положение обусловлено рядом факторов экономического, политического, социального и психологического порядка. Учитывая это, вряд ли можно ставить задачу перехода в основном к договорному регулированию.

Политика государства на данном этапе должна ориентироваться не на отказ от государственной регламентации трудовых отношений и не на резкое сокращение объема и содержания государственного регулирования, а на создание максимально благоприятных условий для развития социального партнерства. Прежде всего, это стабилизация экономического положения в стране, развитие законодательства, устанавливающего гарантии реализации права на определение условий труда в колдоговорном порядке, поддержка гражданских институтов.

Вторая глава «Правовое положение участников коллективно-договорного процесса» ставит проблемы, связанные с определением правового статуса работодателей и их объединений, представителей работников, органов исполнительной власти и местного самоуправления, участвующих в осуществлении коллективно-договорного регулирования.

В § 1 обосновывается необходимость признания сторонами коллективного договора, соглашения работодателя (работодателей) и представительных организаций (органов) работников.

Действующее законодательство допускает две неточности, относящиеся к определению сторон коллективного договора, соглашения. Во-первых, в качестве стороны называются работники, а не их организации. Во-вторых, проводится не вполне обоснованное разделение на стороны (работники и работодатели) и представителей сторон.

Исторический анализ законодательных положений о сторонах коллективного договора, действовавших в различные периоды развития российского законодательства о труде, приводит к выводу о том, что признание одним из участников коллективно-договорного процесса работников (трудового коллектива) в определенной степени явилось отголоском представлений о коллективном договоре как о морально-политическом документе. Отношения по его заключению считались вспомогательными, производными от трудовых. Эти отношения складывались внутри предприятия как составная часть управленческого процесса, а носителем прав по участию в управлении предприятием с конца 70-х годов (после принятия Конституции 1977 г.) признавался трудовой коллектив.

В современных условиях правовое значение коллективного договора изменилось. Колдоговор, а равно соглашение являются источниками права, нормативными соглашениями. Соответственно и заключать их должны юридически значимые субъекты. Трудовой коллектив (работников) нельзя отнести к «полноценным» участникам правоотношений - он наделен лишь некоторыми признаками субъекта права.

Однако, он не обладает организационной самостоятельностью, вследствие чего не может принимать на себя обязанности, нести юридическую ответственность.

Работники в коллективных трудовых отношениях участвуют через особые представительные организации, специально созданные для взаимодействия с работодателями, - профсоюзы. Последние, хотя и не всегда обладают правами юридического лица, тем не менее являются юридически определенным субъектом права, общественным объединением, имеющим свое наименование и устав. Признание профсоюзов (их объединений) стороной коллективно-договорного акта, а не представителем стороны, как это сделано в действующем законодательстве, в большей степени соответствует юридической природе возникающих отношений.

Одновременно необходимо отказаться и от использования в законодательстве понятия представителей сторон, поскольку в качестве представителей названы орган юридического лица (руководитель) и орган профсоюза, которые реализуют правосубъектность соответственно работодателя и профсоюза. Действия подобных органов не имеют самостоятельного значения и должны признаваться действиями субъектов права, вступающих в правоотношения.

В § 2 рассмотрено правовое положение сторон в коллективно-договорном процессе. Комплекс принадлежащих им прав и обязанностей включает статутные - определенные законом, и вытекающие из заключенного коллективно-договорного акта. Среди статутных прав и обязанностей работодателей и представителей работников особое значение имеет право на осуществление коллективно-договорного регулирования. Это право, с одной стороны, является производным от права на объединение, элементом свободы договора. С другой - это составная часть права работников на защиту своих интересов в сфере труда.

В качестве элементов права на коллективно-договорное регулирование можно назвать право вступать в коллективные переговоры и вести их, право разрабатывать и заклю-

чать коллективные договоры и соглашения, право самостоятельно определять их содержание.

Наряду с правами и обязанностями в параграфе освещен вопрос об ответственности сторон коллективного договора и соглашения. Действующее законодательство устанавливает административную ответственность лиц, представляющих работодателя, за невыполнение условий договорного акта. Таким образом, обязанности вбзлагаются на работодателя, по общему правилу, - юридическое лицо, а ответственность вводится для должностных лиц - работников соответствующей организации. Это прямо противоречит общепризнанному доктринальному положению о соотношении действий юридического лица и его работников. Действия работников в процессе исполнения ими трудовых обязанностей считаются действиями юридического лица, и ответственность за них несет работодатель.

В связи с этим правомерно предложение о введении для работодателя дополнительных санкций в виде выплаты работникам компенсаций за несвоевременное исполнение или за неисполнение правовых норм коллективного договора, соглашения. Положения о такого рода компенсациях должны на первом этапе включаться в коллективно-договорные акты.

В § 3 освещается правовое положение профсоюзов и иных представителей работников в коллективно-договорном процессе. Основное внимание уделено:

1) критериям предоставления профсоюзам права на осуществление коллективно-договорного регулирования;

2) представительству работников - не членов профсоюза;

3) существованию наряду с профсоюзами иных представителей работников, обладающих равными с профсоюзами правами;

4) множественности представителей работников.

Самая болезненная проблема, связанная с представительством работников, - это множественность представительных организаций и органов.

Действующее законодательство выбрало наиболее демократичное решение данной проблемы - создание единого представительного органа. Вместе с тем, законодателю не удалось последовательно провести идею объединения представителей работников: часть 6 ст. 12 Закона от 11 марта 1992 г. предусматривает возможность самостоятельного ведения переговоров каждым представителем работников в том случае, когда единый представительный орган не создан.

Выход из сложившейся ситуации видится в использовании механизмов непосредственной демократии. Если представители работников не могут прийти к соглашению по поводу создания единого представительного органа, необходимо созвать общее собрание (конференцию) работников. Решение собрания (конференции) о формировании единого органа или о поручении одному из представительных органов (организаций) провести коллективные переговоры и заключить единый коллективный договор является окончательным.

Иначе должна решаться проблема множественности представителей на уровне отрасли (или другого, высшего по сравнению с организацией, уровня). Здесь непосредственное мнение работников учесть невозможно и, видимо, надо прислушаться к рекомендации экспертов МОТ о создании возможности выразить интересы своих членов не только представительным профсоюзам. На отраслевом и иных уровнях можно идти по пути создания единой комиссии по переговорам, включающей все заинтересованные профсоюзы.

В § 4 дается характеристика представителей работодателей в коллективных трудовых отношениях - объединений работодателей и иных уполномоченных работодателями органов. Правовой статус объединений работодателей базируется на положениях Конвенции МОТ № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» (1948 г.).

Это некоммерческие организации, основанные на членстве. Они создаются с целью представительства и защиты интересов работодателей, участия в системе социального партнерства. Объединения работодателей независимы от государ-

ства и от организаций трудящихся, обладают правом на самоуправление, могут объединяться в федерации и конфедерации и приобретать права юридического лица.

Создание и деятельность объединений работодателей в России ставит ряд проблем, рассмотрению которых и посвящен данный параграф. В частности, анализируется возможность и целесообразность создания объединений работодателей «вчистом виде», т.е. организаций, имеющих своей целью исключительно участие в системе социального партнерства.

Вторая проблема, вызывающая серьезные трудности на практике, - это критерии для объединения работодателей. В отличие от зарубежных стран, где работодатели объединяются на основе единой отраслевой принадлежности или действия в границах определенного территориального образования, в нашей стране в качестве основы для объединения используется большее количество критериев. В результате профсоюзы, образованные, как правило, по отраслевому принципу, не находят соответствующего социального партнера.

Рассмотрены также вопросы образования федераций и конфедераций, являющихся «объединениями объединений»; членства в объединениях работодателей, необходимости принятия специального закона о таких объединениях; правового положения иных представительных органов работодателей, в качестве которых на практике выступают государственные органы отраслевого управления.

В § 5 определяется правовое положение государственных органов, участвующих в осуществлении коллективно-договорного регулирования. Вступая в партнерские отношения, государство сознательно ограничивает свои властные полномочия, но никакого особого правового статуса не приобретает. Его задачей в сфере заключения соглашений, равно как и в других областях деятельности, является представление и защита общественных интересов, т.е. интересов общества в целом. Государство выполняет роль социального партнера, но партнерство это особого рода. В отличие от работодателей и работников, которые олицетворяют интересы соответству-

ющих социальных групп и устремлены лишь к их удовлетворению, государство нацелено на согласование позиций сторон между собой и с общенациональными приоритетами. Таким образом, и выполняя роль социального партнера, государство сохраняет свою позицию «над обществом». Главная его задача в механизме социального партнерства - посредничество, согласование разносторонних устремлений.

Отметим также, что в системе социального партнерства участвует не государство как организация публичной власти, а лишь отдельные органы исполнительной власти, специально поименованные законом. При этом они не наделяются дополнительными полномочиями, а действуют в пределах своей компетенции. Поэтому предположение о существовании особого правового статуса государства - социального партнера (М. Лушникова) вряд ли можно признать обоснованным. Речь, видимо, должна идти не о правовом статусе государства, а о новых направлениях деятельности и задачах государства в условиях становления гражданского общества.

В параграфе рассмотрено предложение ряда авторов (М. Лушникова, Е.Б. Хохлов, С.П. Маврин, A.B. Гребенщиков) легализовать государство в качестве особого субъекта права и аргументирована позиция о целесообразности признания самостоятельными субъектами права органов государственной власти. Это возможно в том случае, когда они вступают в общественные отношения, не связанные непосредственно с государственным управлением, и своими действиями приобретают права и обязанности для себя, а не для государства в целом.

Роль этих органов, участвующих в коллективных переговорах, сводится к выполнению двух задач. Во-первых, они помогают сторонам достичь соглашения. Во-вторых, представляют и защищают на переговорах общественные интересы. Они не могут принимать на себя конкретные обязательства и соответственно выступать стороной коллективного трудового спора.

Специально рассмотрен вопрос об участии государства в договорном установлении условий труда работников бюджетной сферы.

В главе III «Правовая природа коллективно-договорных актов» проводится анализ представлений о коллективном договоре в историческом и сравнительно-правовом контексте, исследуется сущность коллективно-договорного акта как специфического источника права.

Периодизация представлений о коллективном договоре, предложенная в § 1, выделяет четыре этапа в становлении современной доктрины коллективно-договорного акта.

На первом этапе (1900-1918 гг.) сформировались основные представления о сущности коллективного договора, его сторонах, правовом и социально-экономическом значении, необходимости правового регулирования отношений, связанных с членством в профсоюзе, заключением и исполнением коллективных договоров.

Второй этап, начавшийся в 1918 г., характеризуется тем, что теоретическая разработка основ коллективного договора уступила место «законодательной нормировке». Коллективный договор превращается из доктринальной проблемы в «легислативную». В Германии, Австрии, Чехословакии, Франции принимаются законы о коллективном договоре.

В России 2 июля 1918 г. подписывается Декрет Совета народных комиссаров РСФСР «О порядке утверждения коллективных договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработной платы и условия труда».

Российское законодательство о коллективных договорах в этот период чрезвычайно мобильно (23 августа 1922 г. принимается еще один декрет СНК РСФСР «О коллективных договорах», а в декабре 1922 г. - Кодекс законов о труде), что вполне объяснимо особенностями экономической и политической ситуации в стране. Определяя понятие коллективного договора, законодатель чуть не каждый год меняет акценты. Однако, несомненным остается признание права заключать коллективный договор и его общая характеристика как источника права.

Серьезных теоретических исследований в этот период не проводилось. Второй этап продлился до начала 30-х годов, когда коллективные договоры перестали заключать.

Начало третьего этапа относится к 1947 г. и связано с возобновлением практики заключения коллективных договоров. Коллективный договор трансформируется из нормативного соглашения в документ, носящий некоторую идеологическую окраску. Фактически он является средством доведения до сведения трудящихся утвержденных планов и дополнительным инструментом, обеспечивающим их выполнение.

К началу 50-х годов утвердилось представление о коллективном договоре как о специфическом соглашении, основное содержание которого составляют морально-политические обязанности, сформулированные «... в точном соответствии с утвержденным государственным планом» (А.Е. Пашерстник).

На четвертом этапе (с конца 50-х годов) представления о коллективном договоре меняются под влиянием решений XX съезда КПСС и общей демократизации социальной жизни.

Понятие коллективного договора уже включает указание на содержание в нем «... нормативных положений по вопросам, переданным законодательством о труде на разрешение администрации предприятия и фабзавместкома» (Г.К. Москаленко). Наряду с другими (производственная, тарифная, защитная) выделяется особая нормативная функция коллективного договора, которая заключается в установлении нормативных положений.

Вместе с тем советским коллективным договором постепенно утрачивается договорная сущность. Стороны существенно ограничены в определении структуры и содержания этого акта, они обязаны воспроизводить в нем нормы действующего законодательства и положения утвержденного плана. Даже вопрос о наличии или отсутствии необходимости заключения коллективного договора решен заранее: он должен заключаться каждый год в плановом порядке.

Развитие научных идей о юридической природе коллективного договора и правового регулирования коллективных

трудовых отношений в период с начала века до конца 60-х годов подготовило почву для формирования современных представлений о коллективно-договорном акте. Их рассмотрению посвящен § 2.

Точкой отсчета для разграничения истории и современности в вопросе о сущности коллективно-договорного акта выбран 1970 год, ознаменованный принятием Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде.

Современная концепция коллективного договора включает признание его в качестве источника трудового права, специфического социально-правового акта, направленного, с одной стороны, на демократизацию внутрипроизводственных отношений, с другой - на упорядочение этих отношений путем установления условий труда и взаимных обязательств.

Важным событием для развития доктрины договорного акта явилось принятие Закона Российской Федерации от 11 марта 1992 г., который в определении коллективного договора подчеркнул его регулятивное значение, предусмотрел возможность заключения соглашений на отраслевом, региональном, профессиональном и др. уровнях, закрепил демократический порядок заключения договорных актов, возродил свободу коллективного договора (и соглашения): вопрос о заключении этих актов решается сторонами самостоятельно, они свободны и в определении содержания колдоговора, соглашения.

В 1995 г. Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. внес редакционные уточнения в определение коллективного договора и соглашения, сохранив представление об их договорной сущности и регулятивной роли.

В настоящее время коллективный договор большинством исследователей признается локальным нормативным актом, источником права. Вместе с тем, отмечается наличие в нем обязательственной части.

Представления о соглашении по своей правовой характеристике близки к понятию коллективного договора.

Новым аспектом является связь понятия коллективного договора (а равно и соглашения) с концепцией социального партнерства. В литературе неизменно указывается на согласование интересов и потребностей участников трудовых отношений при заключении нормативных соглашений; достижение консенсуса при проведении коллективных переговоров. Наконец, коллективный договор и соглашение называются правовой формой социального партнерства, что отражает социальное значение договорных актов.

Рассмотрение представлений о коллективном договоре в исторической ретроспективе позволяет перейти к вопросу о сущности коллективного договора и соглашения (§ 3).

Автором вводится обобщающее понятие «коллективно-договорный акт», охватывающее как коллективный договор, так и соглашение. Такая позиция основывается на положениях действующего законодательства, устанавливающего, что коллективный договор и соглашение являются правовыми актами, регулирующими социально-трудовые отношения (ст. 2 Закона «О коллективных договорах и соглашениях»). Этим подчеркивается единство этих актов: оба они являются источниками трудового права и направлены на достижение единой цели. Сущность и социальная значимость коллективного договора и соглашения абсолютно равнозначны. Оба акта заключаются в договорном порядке. Сторонами в широком социальном смысле выступают работники и работодатели. И коллективный договор, и соглашение можно охарактеризовать как нормативное соглашение, опосредующее процессы самоорганизации в гражданском обществе.

Коллективно-договорный акт представляет собой договор особого рода. Основной его целью является регулирование социально-трудовых отношений, а главное содержание составляют нормы права. Нормативная часть коллективно-договорного акта может включать не только нормы - регуляторы, но и принципы коллективно-договорного регулирования.

В отличие от других источников права коллективно-договорный акт имеет комплексный характер. Наряду с норма-

ми права он содержит обязательства сторон. Обязательственная часть носит вспомогательный характер. Наличие или отсутствие обязательств не влияет на юридическую природу и значение коллективно-договорного акта.

Специально рассматривается проблема сферы действия коллективно-договорного акта по кругу лиц.

Действующее законодательство использует два противоречивых подхода к решению данной проблемы. Статья 2 Закона от 11 марта 1992 г. определяет коллективный договор как правовой акт, заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателем. Таким образом работники организации признаются стороной заключаемого договора, следовательно, сфера его действия должна охватывать этих работников. Поскольку закон не уточняет, какие работники участвуют в заключении коллективного договора, надо полагать, что соответствующее правило касается всех работников данной организации (филиала, представительства), т.е. всех занятых у конкретного работодателя.

Статья 12 указанного закона предлагает совершенно иной подход. В том случае, когда единый представительный орган не создан, представители работников вправе самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор от имени представляемых работников. Сфера действия коллективного договора, если следовать указанной норме, должна определяться на основании причастности работников к созданию представительных органов. Коллективный договор распространяется на тех работников, которые являются членами соответствующего профсоюза или участвовали в выборах совета трудового коллектива.

Такое положение тормозит развитие договорного процесса и препятствует выполнению договорным актом своего общественного назначения - установления справедливых условий труда для работников. В связи с этим предлагается вернуться к действовавшей продолжительное время модели «один работодатель - один колдоговор, охватывающий всех работников, занятых у этого работодателя».

Следует отметить, что подобное решение получило определенное распространение в зарубежной практике, а в некоторых странах - прямо закреплено в законе.

Глава IV «Коллективно-договорные акты в системе источников трудового права» посвящена характеристике коллективных договоров и соглашений в их взаимосвязи с другими источниками трудового права.

В § 1 рассматривается соотношение коллективно-договорных и нормативно-правовых актов, определяются основы их гармонизации в целях создания эффективной системы правового регулирования трудовых отношений.

Нормативно-правовые акты должны выполнить задачу установления минимума социальных гарантий для работника по каждому элементу трудового правоотношения. Установленные минимальные гарантии выполняют две функции:

а) обеспечивают достаточное регулирование и приемлемый уровень защиты работника в случае отсутствия коллективно-договорных актов;

б) служат базовым уровнем, своего рода отправной точкой при определении условий коллективного договора, соглашения.

Законодательство должно определять также правила и пределы коллективно-договорного регулирования, т.е. устанавливать порядок ведения коллективных переговоров и предмет регулирования, осуществляемого социальными партнерами.

Коллективно-договорные акты могут подвергать регламентации отношения, входящие в предмет трудового права, и дополнительные по сравнению с социальным законодательством меры по социальной защите работников: дополнительное страхование от безработицы; дополнительные системы социального и медицинского страхования, дополнительное пенсионное обеспечение и т.п.

По сравнению с предметом государственного регулирования сфера договорного установления условий труда должна быть ограничена. Так, отношения, которые затрагивают интересы третьих лиц, вряд ли могут обсуждаться на коллективных переговорах.

По этому критерию из сферы коллективно-договорного регулирования должны быть исключены отношения по рассмотрению трудовых споров, по осуществлению надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, по возмещению вреда, причиненного здоровью работника.

Ограничение сферы коллективно-договорного регулирования должно дополняться, как и сейчас, ограничением выбора регуляторов, принципом неухудшения положения работников по сравнению с действующим законодательством.

Таким образом, общая модель соотношения нормативно-правовых и коллективно-договорных актов строится, во-первых, на законодательном определении предмета коллективно-договорного регулирования, во-вторых, на признании положений статутного права гарантированным всем без исключения минимумом, т.е. недопущении ухудшения положения работников по сравнению с нормативно-правовыми актами.

В § 2 анализируется иерархия коллективно-договорных актов. В связи с тем, что в России введено многоуровневое коллективно-договорное регулирование и существуют коллективно-договорные акты, заключенные в отрасли, регионе, территории, организации и т.д., встает вопрос о соотно-

шении указанных актов между собой. Практика коллективно-договорного регулирования выработала правило, в соответствии с которым коллективный договор не может ухудшать положение работника по сравнению с соглашением любого вида. Это позволяет прийти к выводу о том, что принцип «1П favorem» стал органичной основой построения любой иерархии источников трудового права. Применение этого принципа при осуществлении коллективно-договорного регулирования обусловливает стремление социальных партнеров согласовать коллективно-договорные акты между собой, избежать возможных противоречий на стадии заключения соглашений.

Изучение отраслевых соглашений федерального уровня позволяет выделить три основных способа преодоления противоречий между соглашением и коллективным договором:

1) придание соглашению декларативного характера, т.е. смещение регулятивной нагрузки в сторону коллективного договора;

3) включение в соглашение императивных предписаний, определяющих в той или иной мере содержание коллективного договора.

Отраслевые соглашения довольно активно вторгаются в область локального правового регулирования, осуществляемого колдоговором, и пытаются определить направления и механизмы такого регулирования. Рекомендации и предписания направлены не только на предупреждение явных противоречий и защиту интересов работника, предотвращение снижения гарантий, но и на управление содержанием коллективного договора.

Подобная практика не может не вызывать размышлений о целесообразности существования столь сложной многоступенчатой иерархии коллективно-договорных актов. Одновременное заключение различного вида соглашений и коллективных договоров в организации создает дополнительные

проблемы. Возникает необходимость согласования сроков проведения коллективных переговоров в отрасли, регионе, в организациях для предотвращения противоречий, а главное - согласования правовых норм соглашений и коллективных договоров. Встает также вопрос о правомерности включения в соглашения императивных предписаний, адресованных сторонам коллективного договора.

Большое количество коллективно-договорных актов отнюдь не повышает эффективности договорного регулирования. Напротив, приводит к дублированию норм, противоречию между ними, затратам времени, усилий и финансовых средств на ведение коллективных переговоров на всех уровнях.

Создание разветвленной иерархии коллективно-договорных актов, видимо, обусловлено традицией централизованного многоступенчатого управления. Можно предположить, что в современных условиях развитие коллективно-договорного регулирования логично приведет к отказу от усложненных структур и выбору более гибкой и практичной системы коллективных переговоров.

В главе У «Роль коллективно-договорного акта в правовом регулировании общественных отношений» раскрывается значение коллективных договоров и соглашений в механизме правового регулирования. На основе изучения сложившейся колдоговорной практики выделяются пять основных функций, которые коллективно-договорные акты выполняют в процессе упорядочения трудовых отношений (§ 1).

1. Конкретизация норм права, содержащихся в законах и подзаконных нормативных актах.

Выполнение функции конкретизации законодательных положений связано со строго иерархическим строением источников трудового права и особенностями формулирования некоторых трудовых прав: право работника закреплено в нормативно-правовом акте, а условия и порядок его предоставления должны определяться коллективным договором, соглашением.

В перспективе значение этой функции должно снижаться, поскольку переход к демократическому правовому регулированию предполагает отказ от иерархических систем актов, когда нижестоящий акт как бы завершает нормы вышестоящего и направлен в основном на его конкретизацию, детализацию. Каждый правовой регулятор должен обладать определенной степенью самодостаточности, т.е. вводить завершенные механизмы регулирования, не нуждающиеся в дополнительной конкретизации.

2. Повышение гарантий трудовых прав работников.

В отличие от конкретизации при установлении дополнительных гарантий первоначальная норма приобретает иную, более широкую сферу действия, повышается уровень установленных ею стандартов в количественном выражении, но не уточняется ее содержание.

На сегодняшний день эту функцию можно выделить в качестве основной. Видимо, она не утратит своего значения и в будущем. В ней наиболее ярко проявляется защитная роль коллективно-договорного регулирования.

3. Восполнение пробелов в праве.

Применительно к коллективно-договорному регулированию наиболее существенными являются вопросы о допустимости восполнения пробелов в коллективных договорах, соглашениях и о пределах такого восполнения.

Возможность ликвидации правовых пробелов коллективно-договорными актами обусловлена уже самим фактом признания коллективно-договорного регулирования самостоятельным видом правотворчества и предоставлением работникам и работодателям права определять содержание указанных актов. Однако, это не означает, что любой пробел может быть восполнен договорными нормами. Очевидно, что функция восполнения пробелов в праве может осуществляться в пределах сферы коллективно-договорного регулирования. В противном случае коллективно-договорный акт будет подменять собой закон, что вряд ли можно признать допустимым.

4. Первичное правовое регулирование.

Создание первичных правовых норм направлено на регулирование тех отношений или элементов трудового отношения, которые либо специально исключены из сферы государственного регулирования и отнесены к ведению социальных партнеров, либо совершенно не затрагиваются государственным регулированием ввиду своей малозначительности для вмешательства государства.

Сфера первичного регулирования существенно расширилась в последние годы и стала включать основное условие труда - его оплату. Вопросы определения системы оплаты труда, размеров тарифных ставок и окладов, установления порядка индексации и др. прямо отнесены законодателем к компетенции социальных партнеров.

Первичное регулирование осуществляется также по инициативе сторон трудовых отношений. Так, широкое распространение в коллективно-договорной практике получили установление дополнительных отпусков, порядка, условий и размеров материальной помощи, закрепление права работников организации на социальное обслуживание.

5. Влияние на формирование правосознания и содержание государственного регулирования.

Значение коллективно-договорных актов в системе трудового права определяется не только их регулятивными функциями, рассмотренными выше, но и тем влиянием, которое они оказывают на правосознание и развитие законодательства.

Было бы наивным полагать, что можно определить точную меру воздействия коллективно-договорного регулирования, как демократического процесса правотворчества, и коллективно-договорных актов (самого факта их существования и их содержания) на правосознание. Однако, влияние это бесспорно. Доказательством этому может служить хотя бы количество публикаций, посвященных разнообразным проблемам, связанным с коллективно-договорным регулированием. Система представлений о праве заметно обогащается

комплексом идей о правомерности и необходимости договорного установления условий труда, содержании нормативных соглашений и их значении в системе права.

Влияние коллективно-договорных актов на содержание законодательства по сравнению со взаимодействием коллективно-договорного регулирования и правосознания характеризуется большей степенью определенности и прагматичности. В странах с развитой системой коллективно-договорного регулирования функция создания социальными партнерами правовых моделей, которые затем воспринимаются законами и подзаконными государственными актами, признается весьма значимой.

В России короткий отрезок времени с момента возникновения новой коллективно-договорной практики, основанной на положениях Закона от 11 марта 1992 г., не позволяет привести конкретных примеров заимствования положений коллективно-договорных актов в законодательных актах о труде. Однако можно отметить, что проект трудового кодекса использовал саму идею и порядок выплаты компенсации работникам за задержку заработной платы, введение дополнительных гарантий работникам, уволенным по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ.

Сложившаяся практика позволяет выделить и другие нормы, которые в будущем могли бы быть использованы законодателем. Основным критерием для отбора подобных норм является их распространенность.

Коллективно-договорные акты содержат также нормы, которые не получили широкого распространения, однако могут рассматриваться в качестве перспективных для учета в законодательной деятельности в силу своего гуманистического содержания и направленности на усиление социальной защищенности работников. Например, в некоторые отраслевые соглашения включается норма о возможном привлечении к сверхурочным работам только рабочих, имеющих стаж работы по данной специальности не менее года.

Особого рассмотрения заслуживает роль генерального соглашения в регулировании трудовых отношений (§ 2).

В отличие от других коллективно-договорных актов генеральное соглашение не несет регулятивной нагрузки. В соответствии со сложившейся практикой оно представляет собой своеобразную программу деятельности Правительства и Российской трехсторонней комиссии.

Генеральное соглашение устанавливает некоторые общие позиции, направления социально-экономической политики (например, провозглашается необходимость обеспечить соблюдение права граждан России на социальное страхование как одной из основных форм социальной защиты работающего населения) и перечень мер по ее реализации.

Выработанный подход отражает сформировавшиеся общественные потребности: институты гражданского общества стремятся участвовать в определении направлений развития социума, сотрудничать с государственными структурами, пытаясь выразить и защитить интересы соответствующих социальных групп.

Содержание генерального соглашения отражает возникшие в сфере труда и социального развития проблемы и предлагает их организационное и правовое решение, определяя таким образом законотворческую деятельность Правительства и направляя усилия разработчиков альтернативных проектов нормативных актов. Это и определяет ту роль, которую генеральное соглашение выполняет в механизме правового регулирования. Оно выявляет и фиксирует пробелы в праве, проблемы, нуждающиеся в юридическом решении, и предлагает приблизительный план законопроектных работ, определяет направления правотворческой деятельности на период действия соглашения.

Таким образом, генеральное соглашение осуществляет косвенное воздействие на правовое регулирование трудовых отношений. Причем, в большей степени не на договорное, а на государственное, в основном законодательное.

В заключении систематизированы наиболее значимые выводы и предложения проведенного диссертационного исследования.

1. Комментарий к законодательству о социальном партнерстве. М.: Юрист, 1996 (11, 5 п.л. в соавторстве).

2. Комментарий к законодательству о коллективных договорах и соглашениях. М.: Республика, 1993 (4,2 п.л. в соавторстве).

3. Коллективный договор на предприятии. М., 1992 (9 п.л. в соавторстве).

4. Новое в законодательстве о коллективных договорах и соглашениях. М.: МГП «ЭРУС», 1992 (7,5 п.л. в соавторстве).

5. Коллективный договор. - В кн.: Новое законодательство о труде. М.: Республика, 1993 (1 п.л.).

6. Коллективный договор и соглашение. Заработная плата. Гарантии и компенсации. Коллективные трудовые споры. - В кн.: Трудовое право России. Учебник для вузов / Отв.редакторы Р.З. Лившиц, Ю.П. Орловский. М.: Инфра М-Нор-ма, 1998 (7 п.л.).

7. Словарь по трудовому праву / Отв.редактор Ю.П. Орловский. М.: БЕК, 1998 (в составе коллектива авторов - статьи общим объемом 5 п.л.).

8. Коллективный договор. В кн.: Комментарий к Кодексу законов о труде Российской Федерации / Отв.редактор Ю.П. Орловский. М.: БЕК, 1997 (1 п.л.).

9. Трудовой договор (контракт). Практический комментарий. М.: Институт труда, 1994 (10 п.л. в соавторстве).

10. Соотношение трудового и нового гражданского законодательства. Труды Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации. Вып. 59. М., 1995 (1 п.л. в соавторстве).

11. Совершенствование законодательства о коллективных договорах и соглашениях. - В кн.: Правовое регулирование труда в условиях перехода к рыночной экономике. Труды Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации. Вып. 60. М., 1995 (1 п.л. в соавторстве).

12. Концепция развития законодательства о труде. - В кн.: Концепции развития российского законодательства. М.: Институт законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации, 1998 (1 п.л. в соавторстве).

13. Новое в трудовом законодательстве // Библиотека журнала «Кадры», 1992, № 8 (2 п.л.).

14. Комментарий к практике заключения трудовых договоров (контрактов) // Библиотека журнала «Кадры», 1993, № 15 (2 п.л.).

15. Коллективные трудовые споры по российскому законодательству // Библиотека журнала «Кадры», 1996, № 62 (2 п.л.).

16. Новое законодательство о коллективных договорах и соглашениях // Законодательство и экономика, 1992, № 12-13 (3 п.л. в соавторстве).

17. Трудовое право: итоги законотворчества и задачи по его совершенствованию // Общество и экономика, 1993. № 9-10; 11-12 (2 п.л.).

18. Коллективные договоры и соглашения // Право и экономика, 1993, № 2 (1 п.л. в соавторстве).

19. Практика коллективно-договорного регулирования: некоторые проблемы // Дело и право, 1994, №2(1 п.л. в соавторстве).

20. Трудовой договор в современных условиях (к вопросу о найме труда) // Государство и право, 1994, №2(1 п.л. в соавторстве).

21. Некоторые аспекты становления социального партнерства в России // Проблемы теории и практики, 1995, № 3 (0,5 п.л.).

22. Реформа трудового законодательства: основные направления // Российская юстиция, 1996, № 2 (0,5 п.л.).

23. Забастовка: проблемы применения законодательства // Юридический мир, 1997, № 4 (0,5 п.л.).

24. Коллективный договор и трудовые отношения // Юридический мир, 1997, № 4 (0,5 п.л.).

25. Право на коллективно-договорное регулирование трудовых отношений: международный опыт и российское законодательство // Журнал российского права, 1997, № 1 (1 п.л.).

26. Соотношение коллективно-договорного и государственного регулирования условий труда // Журнал российского права, 1997, №4(1 п.л.).

27. Современные проблемы трудового права // Человек и труд, 1997, № 12 (0,3 п.л.).

28. Гражданское общество и трудовые отношения // Трудовое право, 1998, № 1 (0,5 п.л.).

29. Концепция трудового кодекса // Журнал российского права, 1998, № 6 (1,5 п.л. в соавторстве).

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Введение

Глава I. Социальное партнерство и коллективно-договорное регулирование как проявление самоорганизации гражданского общества.

§ 1. Гражданское общество и трудовые отношения.

§ 2. Механизм социального партнерства.

§ 3. Государственное и коллективно-договорное регулирование трудовых отношений.

Глава II. Правовое положение участников коллективно-договорного процесса.

§ 1. Стороны коллективного договора и соглашения.

§ 2. Правовое положение сторон в коллективно-договорном процессе.

§ 3. Профосоюзы и иные представители работников как участники коллективно-договорного процесса.

§ 4. Представители работодателей в коллективных трудовых отношениях.

§ 5. Правовое положение государственных органов, участвующих в осуществлении коллективно-договорного регулирования.

Глава III. Правовая природа коллективно-договорных актов.

§ 1. Развитие представлений о коллективном договоре.

§ 2. Современные представления о коллективно-договорном акте

§ 3. Особенности коллективно-договорного акта как специфического источника трудового права.

Глава IV. Коллективно-договорные акты в системе источников трудового права.

§ 1. Коллективно-договорные и нормативно-правовые акты.

§ 2. Иерархия коллективно-договорных актов.

Глава V. Роль коллективно-договорного акта в правовом регулировании общественных отношений.

§ 1. Функции коллективно-договорных актов в механизме правового регулирования трудовых отношений.

§ 2. Роль генерального соглашения в регулировании трудовых отношений.

ВВЕДЕНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

по теме "Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений"

Проведение в стране глубоких социально-экономических реформ ставит новые проблемы. "Сегодня Россия стоит перед необходимостью серьезной, достаточно глубокой корректировки курса социально-экономической политики"1.

Сущность этой корректировки заключается в социальной переориентации экономики, в постановке во главу угла "социальных приоритетов и нравственных ценностей страны"2.

Такой курс предполагает в числе прочих мер повышение статуса труда и его оплаты, решение проблемы занятости, создание эффективных механизмов социального партнерства.

В связи с этим возрастает актуальность исследования как самого феномена социального партнерства, так и конкретных форм его реализации, среди которых ключевое положение занимает коллективно-договорное регулирование трудовых отношений.

Установление условий труда по соглашению между социальными партнерами в коллективном договоре или соглашении, с одной стороны, является более гибким методом регулирования общественных отношений нежели государственная регламентация. В процессе коллективных переговоров стороны имеют возможность выявить и согласовать свои интересы. С другой стороны, коллективно-договорное регулирование противостоит стихии рынка, "теневому" праву, закрепляющему всевластие работодателя и резко снижающему социальную защищенность работника.

1 Абалкин JI. Назревшие перемены //Вопросы экономики, 1998, № 6, с. 4.

2 Там же, с. 5.

Использование преимуществ коллективно-договорного регулирования способствовало бы минимизации социальных издержек проводимых реформ, формированию демократичного и социально ориентированного механизма правового регулирования трудовых отношений.

Развитие этой формы социального партнерства, ее действенность в немалой степени зависят от правового обеспечения: признания договорных регуляторов источниками трудового права, определения правового положения социальных партнеров в договорном процессе, установления соотношения между нормативно-правовыми и договорными актами и др. Изучение этих проблем и выработка адекватных правовых решений являются одной из задач науки трудового права в современных условиях.

Надо отметить, что проблемы договорного регулирования условий труда не были обойдены вниманием исследователей. Изучению правовой природы коллективного договора и коллективно-договорного процесса посвящено значительное число работ как российских, так и зарубежных ученых. К этой теме обращались Н.Г. Александров, Р. Блэнпейн, Р. Бин, Дж. Виндмюллер, И.С. Войтинский, А. Гюк, В.М. Догадов, Р. Кайе, П.Д. Каминская, Я.А. Канторович, Г.К. Москаленко, А.Е. Пашерстник, Л.С. Таль, А. Требилкок, И.А. Трахтенберг, С. Фредман, Б. Хеппл, А.И. Шебанова и и др.

Международные стандарты, а также зарубежное законодательство о коллективном договоре и опыт его применения обобщены в работах Б.Н. Жаркова, С.А. Иванова, И.Я. Кисилева, В.И. Усенина.

Коллективный договор, его сущность и роль в правовом регулировании трудовых отношений не раз подвергались глубокому научному анализу. Представления о коллективном договоре формировались в России под влиянием социально-экономической политики, проводимой государством, и в определенной степени являлись отражением этой политики. Так, в период с 1947 г. до начала проведения экономической реформы 60-х годов коллективный договор определялся как социально-политический акт, несущий в основном идеологическую, а не правовую нагрузку. Напротив, в условиях ориентации на рыночную экономику и возрождения гражданского общества подчеркивается регулятивная роль коллективно-договорного акта.

Российская наука трудового права сформулировала положения о юридической природе коллективного договора, содержании, значении этого источника права для регулирования трудовых отношений.

К безусловным достижениям науки надо отнести серьезную проработку теоретических проблем, связанных с определением правового статуса представительных организаций трудящихся - профсоюзов и трудовых коллективов. В этом отношении имеют большое значение работы М.В. Баглая,

A.M. Куренного, Ф.М.Левиант, В.А. Масленникова, А.С. Пашкова, И.О. Снигиревой, А.И. Целина.

Положение коллективного договора в системе источников трудового права исследовалось в трудах Н.Г. Александрова, А.В. Гребенщикова,

B.К. Миронова, В.И. Смолярчука, О.С.Хохряковой,

Различные аспекты проблемы коллективно-договорного регулирования в той или иной степени затронуты в работах К.Н. Гусова, Р.З. Лившица,

C.П. Маврина, В.И.Никитинского, Л.А. Окунькова, Ю.П. Орловского,

A.С. Пашкова, О.В. Смирнова, А.И.Ставцевой, Л.А. Сыроватской,

B.Н. Толкуновой, Е.Б. Хохлова и др.

Вместе с тем, в последние годы серьезного исследования проблем, связанных с коллективно-договорным регулированием, не предпринималось, хотя потребность в изучении договорного процесса и значения договорных актов в иных социально-экономических условиях уже сформировалась. Такая потребность вызвана рядом объективных причин. К их числу необходимо, прежде всего, отнести изменение экономической системы и социальной политики государства. Это, в свою очередь, обусловило проведение реформы законодательства о труде, в том числе развитие института коллективного договора. Начиная с 1988 г. расширяется сфера договорного регулирования трудовых отношений, повышается регулятивное значение коллективного договора, появляется новый вид коллективно-договорного акта - соглашение, появляются новые субъекты коллективных трудовых отношений - органы общественной самодеятельности и объединения работодателей.

Серьезные изменения, происходящие в механизме правового регулирования трудовых отношений, ставят задачу теоретического осмысления роли коллективно-договорного процесса на современном этапе, его социального и правового значения, создания концепции коллективно-договорного регулирования как наиболее значимой формы социального партнерства.

С позиций прикладного использования результатов исследования актуальность темы диссертации обусловлена, в первую очередь, проводимой реформой трудового законодательства, становлением института социального партнерства.

Теоретическая и практическая потребность в комплексном изучении проблем коллективно-договорного регулирования трудовых отношений в новых социально-экономических условиях определили выбор темы настоящей диссертации и ее структуру.

Цель и задачи диссертационного исследования

Целью диссертационного исследования является разработка концепции коллективно-договорного регулирования трудовых отношений в условиях проведения крупномасштабной социально-экономической реформы.

Исходя из цели исследования в диссертации поставлены следующие задачи.

1. Определить общественное значение коллективно-договорного регулирования, его связь с другими социальными процессами.

2. Исследовать механизм социального партнерства, определив роль коллективно-договорного регулирования в этом механизме.

3. Оценить сложившееся соотношение между государственным и коллективно-договорным регулированием с позиций соответствия общественным потребностям и происходящим в социуме процессам трансформации.

4. Дать анализ законодательства, регулирующего коллективные трудовые отношения, и оценить его эффективность.

5. Определить правовой статус участников коллективно-договорного процесса.

6. Выявить роль органов государственной власти в механизме социального партнерства, в том числе в осуществлении коллективно-договорного регулирования.

7. Изучить сложившиеся в российской науке представления о коллективном договоре и соглашении.

8. Сформулировать понятие коллективно-договорного акта как специфического источника трудового права.

9. Исследовать роль коллективно-договорных актов в механизме правового регулирования трудовых отношений.

Методологическая и теоретическая основа исследования

Методология исследования определяется поставленными целью и задачами. В диссертации предпринята попытка рассмотреть коллективно-договорное регулирование в широком социологическом контексте, провести правовой анализ с использованием новых концепций общественного развития.

Коллективно-договорное регулирование рассматривается как разновидность кооперативных процессов в обществе, отражение способности общественной системы "работники - работодатель" к самоорганизации.

Развитие трудовых отношений, формирование представительных организаций работников и работодателей исследуется в связи с процессами институционализации гражданского общества.

Это обусловило широкое использование работ, посвященных развитию концепций самоорганизации (СЛ.Курдюмова, Г. Николиса, И. Пригожина, И. Стенгерса, Г. Хакена, Э. Янча), философских трудов Г.В.Ф. Гегеля, Антонио Грамши, современных философов, обращающихся к проблемам гражданского общества, общенаучной методологии (А. Арато, П. Друкер, Ю.В.Колесников, Ю.А. Красин, Ю.В. Яковец).

Использовались также экономические исследования J1.A. Гордона, Н.Н. Моисеева, Ю.М.Осипова, Г. Рузавина и работы по теории государства А.Б.Венгерова, И.И. Ильина, П.И. Новгородцева, Ю.А. Тихомирова, Г.А. Туманова, З.М. Черниловского.

При разработке теоретических проблем, связанных с определением правовой природы коллективно-договорного акта, его положения в системе источников трудового права, выполняемых им функций в механизме правового регулирования, автор основывался на достижениях науки в области общей теории права, в частности, использовал труды А.А. Алексеева, Е.А. Лукашевой, Г.Н. Манова, А.В. Мицкевича, А.С. Пиголкина и других.

При проведении исследования использовались традиционные для правовых наук методы научного познания: формально-логический, исторический, сравнительного анализа, социологический и др.

Эмпирическая база исследования Эмпирическая база исследования состоит из широкого круга источников права. Это международные акты, в том числе конвенции и рекомендации МОТ; массив правовых норм российского трудового права, регулирующих общественные отношения в сфере труда; законы и подзаконные акты зарубежных государств в сфере регулирования коллективных трудовых отношений; заключенные в период 1993-1998 гг. коллективные договоры и соглашения; статистические данные; результаты экономических и социологических исследований, имеющих непосредственное отношение к предмету диссертационной работы.

Научная новизна работы Научная новизна определяется тем, что диссертация является первым комплексным исследованием, специально посвященным проблемам коллективно-договорного регулирования в условиях становления рыночной экономики и возрождения гражданского общества.

1. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в контексте общественного развития представляет собой сотрудничество социальных групп, институциональных образований в рамках гражданского общества. Это важнейшая форма социального партнерства, осуществляемого рабодателями, представительными организациями работников и органами исполнительной власти или местного самоуправления.

Представляя собой сложное социальное явление, коллективно-договорный процесс претерпевает серьезное влияние масштабных изменений, происходящих в социуме, таких как возрождение гражданского общества, образование новых его институтов, активизация кооперативных процессов, являющихся проявлением общественной самоорганизации и т.п.

Это обусловливает необходимость исследования коллективно-договорного процесса как самостоятельной системы во взаимосвязи с другими социальными феноменами, с использованием системного метода.

2. Будучи формой социального партнерства и разновидностью процессов самоорганизации гражданского общества, договорное установление условий труда обладает рядом преимуществ. Оно предоставляет работникам и работодателям возможность выразить и согласовать свои интересы в сфере труда. Договорное регулирование осуществляется в соответствии с демократической процедурой, на основе проведения переговоров. Такое регулирование достаточно гибко, стороны могут учесть особенности организации труда и особенности потребления в данном регионе, отраслевую и локальную специфику, финансово-экономическое состояние работодателя (работодателей) и "др.

3. Указанные преимущества могут быть в полной мере реализованы при гармоничном сочетании интересов и потребностей гражданского общества с государственными, поскольку самоорганизация в обществе в отличие от природных процессов не может быть признана самодостаточной, полностью обеспечивающей все эволюционные процессы.

Адекватное функционирование общественной системы требует дополнения самоорганизации как внутреннего регулятора внешним регулятором, каковым является деятельность государства.

4. Государство по отношению к коллективно-договорному процессу выполняет две роли: оно выступает как участник системы социального партнерства и как носитель публичной власти.

Как участник системы социального партнерства государство выполняет посреднические функции, способствует достижению согласования интересов работников и работодателей.

В качестве носителя публичной власти государство регулирует коллективные трудовые отношения, определяет пределы коллективно-договорного регулирования, а самое важное - устанавливает условия труда, т.е. регламентирует индивидуальные трудовые отношения.

Это ставит проблему гармонизации государственного и коллективно-договорного регулирования и соответственно нормативно-правовых и коллективно-договорных актов. Основами такой гармонизации должны явиться:

1) сохранение на обозримый период значения нормативно-правовых актов в качестве основных регуляторов;

2) законодательное установление пределов коллективно-договорного регулирования;

3) определение правил разрешения коллизий между нормативно-правовыми и коллективно-договорными актами;

4) недопустимость императивного вмешательства государства в процесс осуществления коллективно-договорного регулирования.

5. Сторонами коллективно-договорного процесса должны признаваться работодатели и представительные организации работников. Нельзя согласиться с положениями действующего законодательства, указывающими в качестве социального партнера работников. Коллектив работников не обладает признаками субъекта права и не может вступать в правоотношения.

Интересы работников в коллективных трудовых отношениях представляют профессиональные союзы и их объединения. Они фактически выступают стороной коллективного договора или соглашения. Участие иных представительных органов работников в коллективно-договорном регулировании не получило широкого распространения на практике. Актуальность их создания в условиях действия права на свободное объединение и реальной возможности беспрепятственного образования профсоюза невелика. Поэтому предлагается сторонами коллективно-договорного акта считать работодателя (работодателей) и профсоюзы (объединения профсоюзов).

6. Правовое положение сторон коллективных переговоров характеризуется комплексом принадлежащих им прав и обязанностей, среди которых особое значение имеет право на осуществление коллективно-договорного регулирования.

В качестве элементов этого права можно назвать право вступать в коллективные переговоры и вести их, право разрабатывать и заключать коллективно-договорные акты, право самостоятельно определять их содержание.

Формой реализации права на коллективно-договорное регулирование является нормативная часть коллективного договора, соглашения.

7. Для характеристики юридической природы коллективного договора и соглашения введено обобщающее понятие коллективно-договорного акта, который представляет собой нормативное соглашение, заключаемое работодателем (работодателями) и представительной организацией (представительными организациями) работников об условиях труда и правилах сотрудничества.

Своеобразие коллективно-договорного акта заключается в том, что он состоит из двух частей: нормативной и обязательственной.

Основным назначением договорного акта является регулирование трудовых отношений. Обязательственная часть носит вспомогательный характер.

8. Будучи нормативным соглашением, отражающим согласованную позицию основных социальных классов по поводу условий применения труда, коллективно-договорный акт имеет важное юридическое и социально-экономическое значение и выполняет разнообразные функции в обществе.

Юридическое значение коллективно-договорного акта заключается в том, что он является источником права, выполняющим особую роль в регулировании трудовых отношений.

В качестве источника трудового права коллективно-договорный акт выполняет производственную или организующую функцию, упорядочивая процесс использования труда работников, стандартизируя его условия. Одновременно, как любой нормативный акт или договор в сфере труда, коллективно-договорный акт выполняет защитную функцию, устанавливая дополнительные гарантии, льготы и преимущества для работников, ограничивая возможности работодателя в одностороннем порядке установить условия труда.

Социально-экономическое значение коллективно-договорного акта проявляется в том, что это один из видов самоорганизации гражданского общества, способ взаимодействия работников и работодателей, позволяющий согласовать их интересы и обеспечить социальный мир. Тем самым выполняется миротворческая функция: на время своего действия коллективно-договорный акт исключает возможность забастовочных действий по вопросам, урегулированным в акте.

9. Роль коллективно-договорного акта в механизме правового регулирования трудовых отношений обусловлена его характеристикой вспомогательного регулятора. Это проявляется, во-первых, в том, что коллективно-договорные акты не могут применяться независимо от государственных регуляторов, они не обеспечивают полноты регулирования трудовых отношений. Во-вторых, содержание договорных актов тесно связано с нормами статутного права, они дополняют, конкретизируют, развивают положения нормативно-правовых актов.

В механизме правового регулирования коллективно-договорный акт выполняет несколько функций. Это конкретизация правовых норм, содержащихся в нормативно-правовых актах; повышение гарантий трудовых прав работников; восполнение пробелов в праве; первичное правовое регулирование; воздействие на формирование правосознания и содержание государственного регулирования.

10. Основными видами коллективно-договорных актов являются коллективный договор и соглашение. Их соотношение определяется принципом неухудшения положения работников: колдоговор в соответствии со сложившейся практикой не может ухудшить положение работника по сравнению с соглашением (отраслевым, межотраслевым, региональным и др.).

Практика договорного регулирования свидетельствует о сложном взаимодействии коллективно-договорных актов между собой. Отраслевые соглашения довольно активно вторгаются в область локального правового регулирования, осуществляемого колдоговором, пытаются определить направления и механизмы такого регулирования.

Существование сложной многоступенчатой иерархии коллективно-договорных актов приводит к дублированию правовых норм, возникновению противоречий между ними, что существенно снижает эффективность договорного регулирования. В связи с этим предлагается более простая модель коллективно-договорного регулирования: по выбору социальных партнеров заключается либо соглашение (отраслевое, региональное и т.д.), либо коллективные договоры в организациях. Российская трехсторонняя комиссия сохраняет свое значение в качестве координатора коллективно-договорного регулирования и совещательного органа при Правительстве.

Практическое значение результатов исследования Результаты диссертационного исследования, выводы и предложения могут быть использованы в ходе реформы трудового законодательства при разработке проекта трудового кодекса Российской Федерации, других законов и подзаконных нормативных актов.

Практическое значение для социальных партнеров могут иметь выводы о правовом положении участников договорного процесса, их правах, обязанностях, ответственности, а также обобщение практики заключения коллективных договоров и соглашений, анализ их содержания.

Теоретические положения диссертации, возможно, получат дальнейшее развитие в правовых исследованиях проблем социального партнерства, а также в учебном процессе при подготовке специалистов в юридических учебных заведениях, написании учебников, учебных пособий и программ обучения.

Результаты исследования могут оказаться полезными и при подготовке посредников и трудовых арбитров, участвующих в разрешении коллективных трудовых споров.

Апробация и внедрение результатов исследования Диссертация выполнена и обсуждена в отделе законодательства о труде и социальном обеспечении Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации.

Теоретические положения и выводы, полученные в процессе исследования, опубликованы в ряде работ, в том числе в комментариях к действующему законодательству, учебнике, научных статьях. Общий объем работ, опубликованных по теме диссертации, - около 30 п.л.

Основные положения диссертации докладывались автором на заседании ученого совета ИЗиСП (1992); заседании ученого совета Швейцарского института сравнительного правоведения (Лозанна, 1995); научно-практической конференции, посвященной памяти А.С. Пашкова (Санкт-Петербург, 1997).

Материалы диссертации использовались автором в сообщениях и выступлениях на парламентских слушаниях по реформе трудового законодательства (1996, 1998), заседаниях Научно-консультативного совета Министерства труда и социального развития Российской Федерации, заседаниях коллегии Министерства.

Материалы диссертационного исследования применяются автором в учебном процессе и лекционной пропаганде.

Структура работы

Диссертация состоит из введения, пяти глав и заключения. К диссертации приложен список использованных источников.

ВЫВОД ДИССЕРТАЦИИ

по специальности "Трудовое право; право социального обеспечения", Нуртдинова, Алия Фаварисовна, Москва

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование позволило сделать ряд выводов и сформулировать концептуальные положения развития коллективно-договорного регулирования в России.

Коллективно-договорное регулирование в контексте общественного развития представляет собой разновидность кооперативных процессов, проявление самоорганизации гражданского общества. Это обусловливает его связь с другими социальными процессами и определенную зависимость от них. Наиболее ярко выражена связь с формированием и деятельностью институтов гражданского общества, к которым относятся профсоюзы (их объединения), объединения работодателей, корпоративные субъекты хозяйствования.

Зависимость коллективно-договорного регулирования от более глобальных социальных изменений, происходящих в ходе возрождения и активизации гражданского общества, придает ему характер некоторой объективности, спонтанного упорядочения общественных связей.

Вместе с тем, проведение коллективных переговоров и установление условий труда по соглашению между работодателями и представительными организациями работников - это целенаправленный процесс, предполагающий приложение волевых усилий к достижению определенного консенсуса в масштабах организации, отрасли и т.п.

Помимо отмеченных черт, характеризующих коллективно-договорное регулирование в его внутренней сущности (целенаправленный процесс) и определяющих влияние извне общественных явлений объективного порядка, необходимо отметить управляющее воздействие государства.

Государство участвует в разработке и принятии трехсторонних соглашений, определяет порядок ведения коллективных переговоров, гарантии для их участников, правовые последствия заключения коллективно-договорного акта, порядок урегулирования разногласий.

Таким образом, коллективно-договорное регулирование представляет собой общественный феномен, отличающийся сложностью и многогранностью возникающих социальных связей.

Всестороннее изучение названной формы социального партнерства возможно лишь при проведении широкомасштабных комплексных исследований. Главной задачей настоящей работы явилась постановка и, по возможности, решение проблем правового характера, связанных с юридическим обеспечением коллективно-договорного процесса и ролью, выполняемой коллективно-договорными актами в механизме правового регулирования трудовых отношений.

Применение договорного метода регулирования общественных отношений в России переживает своего рода ренессанс. Это служит причиной повышенного внимания ученых, практиков и законодателя к вопросам, связанным с реализацией права на коллективно-договорное регулирование трудовых отношений. При этом, однако, наблюдается некоторое преувеличение значения договорного метода в упорядочении трудовых отношений, нерешенность целого ряда теоретических проблем, существование неудачных законодательных решений, которые не позволяют использовать в полной мере преимущества договорного установления условий труда.

На основании проведенного исследования можно наметить пути решения существующих проблем и обозначить перспективы развития коллективно-договорного регулирования трудовых отношений.

1. На обозримую перспективу коллективно-договорное регулирование должно сохранить свое значение вспомогательного, вторичного метода по отношению к государственному.

Вспомогательная роль коллективно-договорного регулирования обусловливается содержанием коллективно-договорных актов (они не охватывают всех общественных отношений, связанных с трудом) и степенью их распространения (по данным профсоюзов, уровень охвата работников коллективно-договорным регулированием колеблется от 11,33% до 85,4% в зависимости от региона).

Существуют и другие причины такого соотношения методов регулирования. Среди них надо назвать традиционно сильную позицию государства в России, наличие кодифицированного законодательства о труде, нестабильность экономики переходного периода и др.

Это дает основание предположить, что преобладание государственного регулирования сохранится в течение довольно длительного периода. Во всяком случае, до появления отчетливых признаков политической и экономической стабилизации.

В связи с этим главной задачей является не отказ от государственного вмешательства в управление трудовыми отношениями и не резкое сокращение объема и содержания государственного регулирования, а создание максимально благоприятных условий для развития социального партнерства. Прежде всего, это стабилизация экономического положения в стране, развитие законодательства, устанавливающего гарантии реализации права на определение условий труда в колдоговорном порядке, проведение социальной политики, направленной на поддержку становления и активной деятельности гражданских институтов.

2. Использование для регулирования трудовых отношений двух основных методов - государственного и коллективно-договорного - ставит проблему их гармоничного сочетания. Такое сочетание должно быть основано на решении ряда практических задач. В частности, необходимо установить пределы коллективно-договорного регулирования.

Государственное и, прежде всего, законодательное регулирование на современном этапе должно устанавливать минимум социальных гарантий работника по каждому институту трудового права. Этот минимум должен выполнять две функции: а) обеспечить достаточное регулирование и приемлемый уровень защиты работника в случае отсутствия коллективно-договорных актов; б) служить базовым уровнем, своего рода отправной точкой при определении условий коллективного договора, соглашения.

Наряду с этим законодательство должно определить предмет коллективно-договорного регулирования. Это, во-первых, некоторые отношения, входящие в предмет трудового права, и, во-вторых, дополнительные по сравнению с социальным законодательством меры по социальной защите работников: дополнительное страхование от безработицы; дополнительные системы социального и медицинского страхования, дополнительное пенсионное обеспечение и др.

Не все отношения, составляющие предмет трудового права, могут подвергаться коллективно-договорному регулированию. Стороны могут упорядочить лишь те отношения, которые не затрагивают участия других субъектов права. По этому критерию из предмета коллективно-договорного регулирования должны быть исключены отношения по рассмотрению трудовых споров, осуществлению надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде и отношения по возмещению вреда, причиненного здоровью работника.

Применение этого критерия позволяет и среди отношений, составляющих предмет права социального страхования и права социального обеспечения, выделить для договорного регулирования лишь те, что связаны с дополнительными видами страхования и обеспечения за счет средств работодателя.

В целях сохранения стабильного уровня гарантий трудовых прав работников можно предложить, хотя бы на период ближайшего десятилетия, пока не сформируются традиции социального партнерства, не включать в сферу договорного регулирования вопросы материальной и дисциплинарной ответственности работников.

Процедурные элементы трудового правоотношения, такие как исчисление сроков, порядок приема и увольнения, процедура наложения дисциплинарного взыскания и привлечения к материальной ответственности, также должны остаться в ведении государства.

3. В целях повышения эффективности коллективно-договорного регулирования трудовых отношений необходимо упорядочить структуру проведения коллективных переговоров.

В настоящее время в России введено многоуровневое коллективно-договорное регулирование, осуществляемое в организации, отрасли, территории, регионе. Большое количество коллективно-договорных актов приводит к дублированию норм, возникновению противоречий между актами, затратам времени, усилий и финансовых средств на ведение коллективных переговоров на всех уровнях.

В современных условиях разумно было бы перейти на более простые и логичные модели коллективно-договорного регулирования. Если заключается отраслевое соглашение, то работодатели отрасли соблюдают его условия. Коллективный договор в этом случае не заключается или заключается по вопросам, не затронутым в соглашении. Если соглашение не заключается, с каждым работодателем ведутся переговоры по поводу заключения коллективного договора.

В каждой отрасли, регионе, территории может быть избрана своя централизованная (с преобладанием соглашений) или децентрализованная (с преобладанием коллективных договоров) модель. Российская трехсторонняя комиссия сохраняет свое значение в качестве координатора коллективно-договорного регулирования и совещательного органа при Правительстве Российской Федерации.

Введение подобной системы позволило бы придать коллективно-договорному регулированию необходимую гибкость и усилить его защитную роль, освободив одновременно от элементов централизованной системы управления (соподчиненности актов, определенной последовательности их принятия и др.).

4. Развитие коллективно-договорного регулирования невозможно без совершенствования законодательства о коллективных договорах и соглашениях. Оно должно осуществляться по следующим направлениям.

Во -первых, необходимо изменить представление о сторонах коллективно-договорного акта. В настоящее время ими признаются работодатели и работники, которые в силу ряда причин не могут выступать в качестве субъекта трудового права.

Сторонами нормативного соглашения - коллективного договора или соглашения - являются юридически значимые субъекты - работодатели и профессиональные союзы.

Это предложение основано на том, что работники в коллективных трудовых отношениях участвуют через особые представительные организации, специально созданные для взаимодействия с работодателями. Такой позиции придерживается и МОТ, определяя коллективный договор как соглашение, заключенное одним или несколькими работодателями либо организациями работодателей и организацией (организациями) трудящихся.

Во-вторых, надо отказаться от разделения сторон коллективно-договорного процесса и их представителей. Действующее законодательство вводит сложную и противоречивую систему представительства сторон при заключении коллективного договора: представителями названы органы субъектов права, а именно, руководитель организации и орган профсоюза. Это не согласуется с положениями общей теории права. В правоотношения вступают субъекты права, а не их органы. Признание органов юридических лиц участниками правоотношений по сути ставит под вопрос существование юридического лица как самостоятельного субъекта права. Кроме того, предложенная система представительства вступает в прямое противоречие с гражданским законодательством, которое разделяет органы юридического лица и представителей (ст.ст. 53; 182 ГК РФ).

На основании изложенного представляется своевременной постановка вопроса об изменении ст. 2 Закона "О коллективных договорах и соглашениях". Стороны, вступающие в коллективные переговоры, должны обладать комплексом полномочий по ведению переговоров, заключению коллективно-договорного акта, контролю за его выполнением и участию в разрешении коллективного трудового спора. Они вступают в коллективные трудовые отношения через свои органы, образованные в соответствии с законодательством и учредительными документами.

Сторонами коллективного договора должны признаваться работодатель и действующая в организации (филиале, представительстве) первичная профсоюзная организация или несколько таких организаций.

Сторонами соглашения должны выступать работодатели отрасли, территории и т.д. и соответствующие профсоюзы или объединения профсоюзов.

В-третьих, на законодательном уровне следует решить вопрос о представительстве интересов работников.

В соответствии с действующим законодательством при заключении коллективного договора представителем работников может выступать либо орган профсоюза (фактически - первичная профсоюзная организация), либо созданный на общем собрании (конференции) и уполномоченный на ведение коллективных переговоров орган общественной самодеятельности.

Думается, подобное "альтернативное" представительство носит временный характер и связано, главным образом, с трудностями переходного периода, поиском новых решений. Предоставление права на осуществление коллективно-договорного регулирования иным, непрофсоюзным, представителям можно рассматривать как своеобразный эксперимент. Эксперимент, который обнаружил, что в нашей стране, как и в большинстве других стран мира, основным участником переговорного процесса были и остаются профессиональные союзы. Думается, фактически сложившееся положение вещей и должно быть закреплено в законодательстве.

Основным направлением деятельности профессиональных союзов является участие в коллективно-договорном процессе и установление условий труда по согласованию с работодателем (работодателями). Советы трудовых коллективов (рабочие советы, советы персонала и т.п.), если будет признана необходимость их создания, могут сосредоточиться на реализации иных форм социального партнерства, например, участвовать в управлении организации путем проведения консультаций с работодателем перед принятием управленческого решения, иметь своего представителя в коллегиальных органах управления и т.д.

Четвертое направление совершенствования законодательства о коллективных договорах и соглашениях состоит в предложении более четкого решения проблемы множественности представителей работников.

Закон "О коллективных договорах и соглашениях" предлагает наиболее демократичный вариант взаимодействия таких представителей формирование единого представительного органа. При этом формирование единого представительного органа в организации, а также единой комиссии по ведению коллективных переговоров с целью заключения соглашения происходит с учетом количества объединяемых каждым профсоюзом (объединением профсоюзов, первичной профсоюзной организацией) работников (ст. 13 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности"). Таким образом, в определенной степени учитывается и признак представительности. Однако законодательство недостаточно последовательно в проведении линии на создание единого представительного органа.

Статья 12 Закона "О коллективных договорах и соглашениях" должна предусматривать следующую модель решения: представители работников обязаны создать единый представительный орган. Если возникают трудности, необходимо созвать общее собрание (конференцию) работников. Решение собрания о формировании единого органа или о поручении одной из представительных организаций провести коллективные переговоры и заключить единый коллективный договор является окончательным.

Такой подход позволит обеспечить менее конфликтное и более упорядоченное проведение коллективных переговоров, поставит во главу угла интересы работников, а не амбиции различных представительных органов.

Наряду с указанными выше необходимо решить вопрос о сфере действия коллективно-договорного акта по кругу лиц. Действующее законодательство предлагает довольно противоречивый подход к определению сферы действия коллективного договора. Ст. 2 Закона от 11 марта 1992 г. определяет коллективный договор как правовой акт, заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателем. Следовательно, сфера его действия должна охватывать всех этих работников.

Статья 12 указанного закона предлагает совершенно иной подход к решению этой проблемы. Сфера действия коллективного договора, если следовать указанной норме, должна определяться на основании причастности работников к созданию представительных органов. Коллективный договор распространяется на тех работников, которые являются членами соответствующего профсоюза или участвовали в выборах совета трудового коллектива.

Сфера действия соглашения по кругу лиц определяется на основании предоставления работниками соответствующих полномочий профсоюзам (объединениям профсоюзов): действие соглашения распространяется на работников, которые уполномочили их разработать и заключить это соглашение (ст. 22 Закона от 11 марта 1992 г.).

Существующие противоречия в определенной мере тормозят развитие договорного процесса и снижают демократический потенциал коллективно-договорного регулирования, порождая основания для необоснованной дифференциации условий труда.

Думается, пора вернуться к проверенной схеме "один работодатель -один колдоговор, охватывающий всех работников, занятых у этого работодателя".

Аналогичный подход должен использоваться при определении сферы действия соглашения любого уровня. Если работодатель связан соглашением, то работники, занятые у данного работодателя, безусловно подпадают под действие соглашения.

Из сферы действия коллективного договора, соглашения должны быть выведены лишь руководители организаций, представляющие интересы работодателей на коллективных переговорах и подписывающие коллективно-договорные акты от их имени.

Являясь представителем одной стороны, руководитель не может пользоваться преимуществами, установленными для другой. Хотя он и признается работником по смыслу трудового законодательства, его трудовая функция обладает серьезной спецификой, которая обусловливает существенную дифференциацию правового регулирования возникающих трудовых отношений. Практического значения включение руководителя в сферу действия коллективно-договорного акта не имеет: заключаемый с ним трудовой договор по целому ряду вопросов устанавливает более высокий уровень гарантий трудовых прав нежели это предусмотрено для рядовых работников.

Наряду с единоличным исполнительным органом юридического лица управленческие функции могут осуществлять и члены коллегиального исполнительного органа. В связи с этим вполне возможна постановка вопроса о выведении их из сферы действия коллективно-договорного акта.

Распространение (или нераспространение) коллективного договора, соглашения на то или иное лицо должно быть поставлено в зависимость от исполнения им работодательских полномочий в трудовых отношениях (обладание правом приема и увольнения, определения численности (штата) работников, осуществления от имени работодателя коллективно-договорного регулирования).

БИБЛИОГРАФИЯ ДИССЕРТАЦИИ

«Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений»

1. Аг А. Самоуправляемое общество. В кн.: Гражданское общество. М.: Российская академия управления, 1994.

2. Акимов В.И. Понятие пробела в праве // Правоведение, 1969, № 3.

3. Акчурин И.А., Аршинов В.И. Идея развития в современном научном познании: поиск новых концепций и подходов // Диалектика развития в природе и научном познании. М., 1978.

4. Александров Н.Г. Понятие источника права // Ученые труды ВИЮН. Выпуск VIII. М., 1946.

5. Алексеев С.С. Теория права. М.: БЕК, 1995.

6. Алексеев С.С. Общая теория права. Т. II. М.: Юрид.лит., 1982.

7. Антонова Л.И. Локальное правовое регулирование. Л.: Изд-во ЛГУ,1985.

8. Арато А. Концепция гражданского общества: восхождение, упадок и воссоздание и направления для дальнейших исследований // Политические исследования, 1995, № 3.

9. Аристотель. Политика. М., 1965, ч. III.

10. Архипова Б.А. Коллективный договор на предприятии. М., 1975.

11. Ачаркан В.А. Вопросы производительности труда в коллективном договоре // Советское государство и право, 1955, № 1 (§ 1 гл. III).

12. Ачаркан В., Холостов И. Новое в коллективных договорах 1966 г. // Социалистический труд, 1966, № 6.

13. Бессонов Б.Н. Актуальность кантовского понимания гражданского общества // Социальная теория и современность, 1992, вып. 2.

14. Варламов К.И. Гражданское общество: личность, общество и государство. В кн.: Гражданское общество / Под ред. Смолькова В.Г. М.: Луч, 1993.

15. Василенко Л.И. Кооперативность, развитие, личность (социально-философский и антропологический аспекты проблемы). В кн.: Самоорганизация: кооперативные процессы в природе и обществе, часть II.

16. Венгеров А.Б. Синергетика, юридическая наука, право // Советское государство и право, 1986, № 10.

17. Витюк В.В. Гражданское общество: современное содержание понятия. В кн.: Проблемы формирования гражданского общества. М.: РАН Институт социологии, 1993.

18. Витюк В.В. Становление идеи гражданского общества и ее историческая эволюция.

19. Войтинский И.С. Новые течения в гражданском законодательстве о найме труда // Вопросы обществоведения, 1908, т. 1.

20. Войтинский И.С. Основные вопросы юридического учения о тарифном рабочем договоре // Вопросы обществоведения, 1910, т. 2.

21. Войтинский И.С. Коллективные соглашения об условии труда (тарифный договор). М., 1917.

22. Гегель Г.В.Ф. Философия права. М.: Мысль, 1990, с. 346.

23. Гинцбург Л.Я. Социалистическое трудовое правоотношение. М.: Наука, 1977.

24. Гамаюнов С.А. Композиционный метод в историческом сознании. М.: МГПУ, 1994.

25. Гордон Л.А. Положение наемных работников в России 90-х годов. -Социально-трудовые исследования. Выпуск VII. М., 1997.

26. Горшенев В.М. Нетипичные нормативные предписания в праве // Советское государство и право, 1978, № 3.

27. Государство в меняющемся мире. Отчет о мировом развитии. 1997. Международный банк реконструкции и развития. 1997.

28. Грамши А. Тюремные тетради. М., 1959.

29. Гражданское общество и правовое государство: предпосылки формирования. М.: ИГП АН СССР, 1991.

30. Гражданское общество и региональное развитие. Материалы научно-практической конференции. Апрель 1994 г. Томск: Издательство Томского государственного университета, 1994.

31. Гребенников В.В. Собственность и гражданское общество в России. М.: Манускрипт, 1997.

32. Гюк А. Коллективный договор (тарифное право). М.: Вопросы труда,1924.

33. Давид Р. Основные правовые системы современности // Пер. с фр. и вступ. ст. В.А. Туманова. М.: Прогресс, 1988.

34. Дивеева Н.И. О правовой природе коллективного договора // Формирование правовой системы России. Новосибирск: Наука, 1997.

35. Догадов В.М. К вопросу о субъектах советского коллективного договора и его правовой силе // Известия АН СССР. Отделение экономики и права, 1956, № 3.

36. Догадов В.М. Правовое положение профессиональных союзов в СССР. М„ 1926.

37. Догадов В.М. Этапы развития советского коллективного договора // Известия Академии наук СССР. Отделение экономики и права, 1948, № 2 (март-апрель).

38. Догадов В.М. Советское трудовое право в борьбе за выполнение плана послевоенной сталинской пятилетки. В кн.: Вопросы трудового права / Под ред. В.М. Догадова. M.-J1., 1948.

39. Доклад МОТ. Трехсторонние консультации на национальном уровне по экономической и социальной политике. Доклад VI, MKT, 83-я сессия. Женева, 1996.

40. Дюги Л. Общие преобразования гражданского права со времени кодекса Наполеона. М., 1919.

41. Жарков Б.Н. Современные коллективные договоры: опыт Запада и возможности его применения в СССР // Полис, 1991, № 3.

42. Закон Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях" (в редакции от 24 ноября 1995 г.). Комментарий. 50 актуальных вопросов и ответов / Под общей редакцией Снигиревой И.О., Шалаева С.А. М., 1996.

43. Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское трудовое право: вопросы теории. М.: Наука, 1978.

44. Иванов С.А. Трудовое право переходного периода: проблемы использования зарубежного опыта./ Государство и право, 1995, № 3.

45. Казале Джузеппе. Коллективные переговоры и их правовое регулирование в Центральной и Восточной Европе: некоторые сравнительные данные. М.: МВТ, 1998.

46. Каминская П.Д. Советское трудовое право. Обзор действующего законодательства с практическим комментарием. Харьков: Юридическое издательство Наркомюста УССР, 1925.

47. Канторович Я.А. Коллективный договор. Изд. 2-е., доп. Л., 1925.

48. Каринский С.С. Правовое регулирование заработной платы. М., 1963.

49. Карсаков А. Коллективный договор на предприятии. М., 1954.

50. Карпов Л. Россия и правовое государство // Свободная мысль, 1992,4.

51. Кисилев И.Я. Трудовое право в условиях рыночной экономики: опыт стран Запада. М., 1992.

52. Кисилев И.Я. Сравнительное трудовое право стран развитой рыночной экономики. Учебное пособие. М., 1995.

53. Кисилев И.Я. Международно-правовое регулирование труда (международные стандарты труда). Учебное пособие. М.: Академия труда и социальных отношений, 1995.

54. Кленов Е.А. Коллективный договор. Справочное пособие. М., 1977.

55. Кленов Е.А., Каширин М.Н. Влияние коллективного договора на совершенствование внутреннего трудового распорядка // Советское государство и право, 1974, № 4.

56. Колбановский В.В. Основные функции гражданского общества. В кн.: Проблемы формирования гражданского общества. М.: РАН Институт социологии, 1993.

57. Колесников Ю.В. Гражданское общество в структуре социума. -В кн.: Гражданское общество. М., Луч, 1993.

58. Князева Е.Н., Курдюмов С.И. Антропный принцип в синергетике // Вопросы философии, 1997, № 3.

59. Комментарий к Кодексу законов о труде Российской Федерации / Под ред. В.И. Шкатуллы. М.: Инфра-М, 1997.

60. Комментарий к Гражданскому кодексу Российской Федерации / Отв.ред. Садиков О.Н. М.: Юринформцентр, 1995.

61. Комментарий к Конституции Российской Федерации / Отв.ред. Окуньков Л.А. М.: БЕК, 1996.

62. Кондратьев Р.И. Локальные нормы трудового права и материальное стимулирование. Львов: Вища школа, 1973.

63. Кондратьев Р.И. Сочетание централизованного и локального правового регулирования трудовых отношений. Львов: Вища школа, 1977.

64. Концепция самоорганизации в исторической ретроспективе. РАН. Отв.ред. Печенкин А.А. М.: Наука, 1994.

65. Концепции самоорганизации: становление нового образа научного мышления / Белкин П.Г. и др. М.: Наука, 1994.

66. Косенко О. Есть чему поучиться // Профсоюзы и экономика, 1992, № 1.

67. Красин Ю.А. Долгий путь к демократии и гражданскому обществу // Политические исследования, 1992, № 5-6.

68. Крылов К.Д. Законодательство России о профессиональных союзах. М.: Профиздат, 1996.

69. Кудрявцев В.Н. Право и поведение. М., 1978.

70. Курдюмов С.П., Малинецкий Г.Г. Синергетика теория самоорганизации: идеи, методы, перспективы. М.: Наука. 1983.

71. Куренной A.M. Производственная демократия и трудовое право. М.: Издательство МГУ, 1989.

72. Куренной A.M. Трудовое право: на пути к рынку. М.: Дело ЛТД, 1995.

73. Курс российского трудового права в 3-х т. Т. 1: Общая часть (Под ред. Е.Б. Хохлова. Спб.: Издательство С.-Петербургского университета, 1996).

74. Лаверычев В.Я. Царизм и рабочий вопрос в России (1861-1917). М.,1972.

75. Лазарев В.В. Понятие пробелов в праве // Советское государство и право, 1967, №4.

76. Лекции по истории философии и права: учения нового времени. XVI-XIX вв. М„ 1918.

77. Ленин В.И. Полное собрание сочинений, т. 7.

78. Лукашева Е.А. Социалистическое правосознание и законность. М.: Юридическая лит., 1973.

79. Лушникова М. Государство, работодатели и работники: история, теория и практика правового механизма социального партнерства (сравнительно-правовое исследование). Ярославль: ЯрГУ, 1997.

80. Магомедов К.О., Смольков В.Г. Гражданское общество. М.: Российская академия управления, 1993.

81. Малютина Н.Н. Из опыта становления трехстороннего сотрудничества в странах Центральной и Восточной Европы // Труд за рубежом, 1997, № 3.

82. Марксистско-ленинская общая теория государства и права. Т. 3. М.: Юрид.лит., 1973.

83. Мелик-Гайказян И.В. Информация и самоорганизация. Томск: Томский политехнический университет, 1995.

84. Мельников В.П. Гражданское общество России в историческом ракурсе. В кн.: Гражданское общество. М.: Луч, 1993.

85. Методологические проблемы науки. Сборник переводов. М.: ИНИОН,1974.

86. Мировая экономика и международные отношения, 1992, № 3.

87. Михелев A.M. Нормативные положения коллективного договора на современном этапе // Ученые записки ВЮЗИ. М., 1971.

89. Моисеев Н.Н. Алгоритмы развития. М.: Наука, 1987.

90. Молодцов М.В. Теоретические проблемы системы советского трудового права. Автореферат докт.диссертации. М., 1983.

91. Москаленко Г. Правовые вопросы коллективного договора // Профессиональные союзы, 1947, № 8.

92. Москаленко Г.К. Коллективный договор по советскому праву. М., 1960.

93. Москаленко Г.К., Холостов И.Н. Коллективный договор на предприятии. М., 1968.

94. Мушинский В.О. Антонио Грамши и государство // Советское государство и право, 1986, № 8.

95. Назаретян А.П. Агрессия, мораль и кризис в развитии мировой культуры (синергетика социального прогресса). М.: Книжник, 1995.

96. Николис Г., Пригожин И. Самоорганизация в неравновесных системах. М.: Мир, 1979.

97. Новгородцев П.И. Лекции по истории философии и права: учения Нового времени. XVI-XIX вв. М. 1918.

98. Общая теория государства и права / Под ред. А.С. Пиголкина. М.: Издательство МГТУ, 1997.

99. Пашерстник А.Е. Коллективный договор в буржуазных юридических теориях и законодательстве капиталистических стран // Известия Академии наук СССР. Отделение экономики и права. 1948, № 1 (январь-февраль).

100. Пашерстник А.Е. Правовые вопросы вознаграждения за труд рабочих и служащих. М.-Л.: Издательство АН СССР, 1949.

101. Пашков А.С., Ротань В.Г. Социальная политика и трудовое право. М.: Юридическая литература, 1986.

102. Пригожин И., Стенгерс И. Порядок из хаоса. М.: Прогресс, 1986.

103. Полозов В.П. Гражданское общество и оружие: политико-правовое и техническое исследование. М., 1997.

104. Правовое положение профсоюзов в СССР / Под ред. Ф.М. Левиант, А.С. Пашкова. Л.: Издательство Ленинградского университета, 1962.

105. Принципы самоорганизации, М., 1996.

106. Принципы хозяйственной самоорганизации // Под ред. Ю.М.Осипова. М.: Изд-во Московского университета, 1993.

107. Рузавин Г. Самоорганизация и организация экономики и поиск новой парадигмы экономической науки // Вопросы экономики, 1993, №11.

108. Рузавин Г. Самоорганизация как основа эволюции экономических систем // Вопросы экономики, 1996, № 3.

109. Рузавин Г.И. Организация, самоорганизация и кооперация развития систем,- В кн.: Самоорганизация: кооперативные процессы в природе и обществе / Г.И. Рузавин. Часть I. М.: АН СССР. Институт философии, 1990.

110. Рузавин Г.И. Синергетика и принцип самодвижения материи // Вопросы философии, 1984, № 8.

111. Савич В.И. Управление трудом и трудовое право. Томск: Издательство Томского университета, 1986.

112. Самигуллин В.К. Локальные нормы в советском праве. Автореферат канд. диссертации. Свердловск, 1975.

113. Самоорганизующиеся системы. М.: 1964.

114. Саркисов А.Р. Внутренний трудовой распорядок государственного социалистического производственного предприятия (объединения): Правовой аспект. М., 1984.

115. Седова Н. Достижим ли баланс интересов работников и работодателей? // Человек и труд, 1997, № 6, с. 86.

116. Семигин Г.Ю. Социальное партнерство в современном мире. М.,1996.

117. Силин А. "Прокукарекали", а где дела? // Профсоюзы и экономика,1997, №5.

118. Силин А.А. О социальном партнерстве и регулировании трудовых отношений на Западе и в России (последние тенденции) // Труд за рубежом, 1997, № 2.

119. Синергетический подход к управлению промышленным предприятием. Латвийский НИИ научно-технической информации и технико-экономических исследований. Рига, 1989.

120. Смирнов А. Коллективный договор в действии. М., 1957.

121. Смольков В.Г. Гражданское общество и государство.- В кн.: Гражданское общество / Под ред. Смолькова В.Г. М.: Луч, 1993.

122. Смолярчук В.И. Источники советского трудового права. М.: Юрид.лит., 1978.

123. Снигирева И.О. Профсоюзы и трудовое право. М.: Юридическая литература, 1983.

124. Советское трудовое право: Учебник / Под ред. А.С. Пашкова, О.В.Смирнова. 2-е изд. М.: Юрид.лит., 1982.

125. Советское трудовое право: Учебник / Под ред. А.Д. Зайкина. М.: Юрид.лит., 1979.

126. Советское трудовое право: Учебник / Под ред. B.C. Андреева, В.Н.Толкуновой. 4-е изд., испр. и доп. М.: Высшая школа, 1987.

127. Советское трудовое право: Учебник / Под ред. Пашкова А.С., Смирнова О.В. М.: Юрид.лит., 1988.

129. Сыроватская Л.А. Ответственность за нарушение трудового законодательства. М.: Юридическая литература, 1990.

130. Таль Л.С. Тарифный (коллективный) договор как институт гражданского права. Спб., 1909.

131. Теоретические вопросы систематизации советского законодательства. М.: Госюриздат, 1962.

132. Теория права и государства / Под ред. Г.Н. Манова. Учебник для вузов. М.: БЕК, 1996.

133. Теория государства и права. Учебник для юридических вузов и факультетов. Под ред. В.М. Корельского, В.Д. Перевалова. М.: Инфра-М-Норма, 1997.

134. Теория государства и права. Курс лекций / Под ред. М.Н. Марченко. М.: Зерцало, Теис, 1996.

135. Теория государства и права / Под ред. А.И. Денисова. М.: Издательство МГУ, 1972.

136. Тихомиров Ю.А. Механизм управления в развитом социалистическом обществе. М., 1978.

137. Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право России: Учеб. пособие. М.: Юрист, 1995.

138. Трахтенберг И.А. Коллективный договор. Четвертое дополненное издание. М., 1924.

139. Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. М.: Статус ЛТД+, 1996.

140. Трудовое право России: Учебник для вузов / Отв.ред. Р.З. Лившиц, Ю.П. Орловский. М.: Инфра М-Норма, 1998.

141. Трудовое право России: Учебник / Под ред. А.С. Пашкова. Спб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета, 1993.

142. Трудовые коллективы в системе советской социалистической демократии. Масленников В.А. и др. М.: Юрид.лит., 1979.

143. Туманов Г. А. Организация как функция государственного управления // Советское гос-во и право, 1986, № 1.

144. Усенин В.И. Социальное партнерство или классовая борьба? М.: Наука, 1968.

145. Фатуев А.А. Трудовое право в жизни человека. М.: Юридическая литература, 1991.

146. Хакен Г. Синергетика иерархии неустойчивостей в самоорганизующихся системах и устройствах. М., 1985.

147. Хохрякова О.С. Нормативные акты Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам в системе трудового законодательства //Труды ВНИИСЗ, М„ 1980.

148. Цепин А.И. Трудовой коллектив как субъект трудового права // Советское государство и право, 1981, № 8.

149. Цепин А.И., Пятаков А.В. Трудовое право и трудовой коллектив. М.,1986.

150. Цепин А.И. Профсоюзы и трудовые права рабочих и служащих. М.: Наука, 1980.

151. Черданцев А.Ф. Правовое регулирование и конкретизация права. В кн.: Применение советского права. Свердловск, 1974.

152. Черниловский З.М. Гражданское общество: опыт исследования // Государство и право, 1992, № 6.

153. Шапкин И. Какими были союзы работодателей России // Человек и труд, 1996, №6.

154. Шебанова А.И. Соглашения и коллективные договоры в условиях формирования рыночных отношений // Государство и право, 1993, № 5.

155. Шмидт Г. Партнерство в условиях социальной рыночной экономики // Социалистический труд, 1990, № 9.

156. Шмиттер Ф. Размышления о гражданском обществе и консолидации демократии // Политические исследования, 1996, № 5.

157. Экономическая теория на пути к новой парадигме. Материалы научной конференции. Тушино, 1992.

158. Явич Л.С. Общая теория права. Л.: Издательство Ленинградского университета, 1976.

159. Явич Л.С. Общая теория советского права. М.: Юрид.лит., 1966.

160. Яковец Ю.В. Формирование постиндустриальной парадигмы: истоки и перспективы // Вопросы философии, 1997, № 1.

161. Литература на английском языке

162. Bean R. Comparative Industrial Relations. An introduction to crossnational perspectives. New York. St. Martin"s Press. 1985.

163. Bengoechea Juan A. Sagardoy. The Spanish Workers" Statute // International Labour Review. Vol. 120. 1981.

164. Blanpain R., Engels Ch. European Labour Law. Second and revised edition. Kluwer. Law and Taxation Publishers. Deventer. Boston. 1993.

165. Caire G. Recent trends in collective bargaining in France // International Labour Review, Vol. 123. No 6. 1984.

166. Ciminu M.H. and Muhl C.J. Labor-management Bargaining in 1994, in Monthly Labor Review (Washington, DD, Department of Labor), Vol. 118. No 1. 1995.

167. Clegg Hugh A. Trade Unionism under Collective Bargaining. 1976.

168. Collective Bargaining in Industrialised Market Economies: a reappraisal. International Labour Office. Geneva. Fist Published 1987.

169. Collective Bargaining and Labour Relations: cases, practice, and law / by Michael R. Carrel and Christina Heavrin. Columbus. 1985.

170. Comparative Labour Law and Industrial Relations in Industrialised Market Economies. Vol. 2. Fourth and revised edition. General Editor R. Blanpain. Kluwer Law and Taxation Publishers. Deventer. 1990.

171. Dilts David A., Deitch Clarence R. Labour Relations: Macmillan Publishing Company. New York. 1983.

172. Dorssemont Filip. The Belgian Act of 5 December 1968 on Collective Industrial Agreements: The "Authorized Version of Collective Bargaining // East-West Review of Social Policy. Vol. 2. No 1 1996/1997.

173. Drucker Peter F. Post-capitalist Society. Harper Business. A Division of Harper Collins Publishers. New York. 1993.

174. Etukudo A. From Scepticism to Confidence: African Employers Organizations as Partners in Development // International Labour Review. Vol. 130. No 1. 1991.

175. Fredman S., Morris Y.S. The State as Employer: Labour Law in the Public Services. Mansell, London, New York. 1989.

176. Freedom of Association and Collective Bargaining. Geneva. I LO. 1996.

177. Gingni Gino. Recent Trends in Collective Bargaining in Italy // International Labour Review. Vol. 123. No 5. 1984.

178. Gorman R.A. Basic Text of Labour Law. Unionization and Collective Bargaining. St. Paul, Minn. 1976.

179. Held D. Political Theory and the Modern State. Stanford (Cal.). 1989.

180. Hepple B. and Fredman S. Labour Law and Industrial Relations in Great Britain. Second edition. Deventer. Boston. 1992.

181. International Encyclopaedia for Labour Law and Industrial Relations. Codex 2. Kluwer. Deventer. 1992.

182. Jantsch E. The self-organizing Universe. Scientific and Human Implications of the Emerging Paradigm of Evolution. Oxford, New York. 1980.

183. Jantsch Erich. Design for Evolution: Self-organization and Planning in the Life of Human Systems. New York. 1975.

184. Labour Economics and Labour Relations. Lloid G. Reyholds, Stanloy H. Masters, Coletta H. Moser. Prentice Hall. New Jersey. 1991.

185. Roberts B.C. Recent trends in Collective Bargaining in the United Kingdom // International Labour Review, Vol. 123. No 3. 1984.

186. Rood M.G. Dutch Labour Law // International Encyclopaedia for Labour Law and Industrial Relations. Suppl. 170.

187. Self-organization. Portrait of a Scientific Revolution. Ed. by W. Krohn, G.Kiippers and H. Nowothey. Kluwer. 1990.

188. Self-organization and Management of Social Systems. Boston. 1984.

189. Stein Evju. Aspects of Norwegian Labour Law. Reports and Annotations 1981-1991. Institutt for offentligrett Universitetet i Oslo. 1991.

190. Trebilcock A. et al. Towards Social Dialogue: Tripartite Cooperation in National Economic and Social National Policy-making. International Labour Office. Geneva. 1994.

191. Tripartism on Trial: A Comparative Analysis of Tripartite Consultations and Negotiations in Central and Eastern Europe. By R. Kyloh. I LO Central and Easten European Team. Budapest. March. 1995.

192. Woodiwiss A. Law, Labour and Society in Japan. From repression to reluctant recognition. London and New York. 1992.

193. Workers" Participation in Decisions within Undertakings. Geneva. 1981.

© 2019 fileburg.ru - Образцы документов. Консультации юриста по трудовому праву