Как правильно произвести сокращение сотрудников. Сокращаем штат: типичные ошибки работодателей. Сокращают «защищенных» работников

Как правильно произвести сокращение сотрудников. Сокращаем штат: типичные ошибки работодателей. Сокращают «защищенных» работников

18.06.2018

Абсолютно любая трудовая деятельность так или иначе заканчивается расторжением трудового договора, заключенного между работодателем и сотрудником. При этом формы у расторжения могут быть самыми разными — от почетной отставки в связи с выходом на пенсию до увольнения с позором и запретом на дальнейшую работу в подобной сфере.

Примеры ситуаций избыточности

Это очень тревожное время для тех, кто сталкивается с потенциальной ситуацией избыточности, и часто трудно понять, где вы стоите. Примеры того, когда кто-то может быть действительно избыточным, включают. Работа, которую человек делает, больше не требуется, возможно, из-за того, что работодатель переходит к новой линии работы, которая больше не нуждается в навыках человека, или вводится новый процесс, чтобы работа, которая была выполнена, больше не нужна. работа больше не существует, поскольку работа выполняется другими сотрудниками. Рабочее место закрыто, потому что работодатель прекратил торговлю или стал неплатежеспособным.

  • Дело работодателя или работа, выполняемая лицом, перемещается в другое место.
  • Деятельность работодателя переносится на другой работодатель.
Даже если есть реальная ситуация избыточности, ваш работодатель должен по-прежнему следовать правильному процессу избыточности, при котором избыточность может по-прежнему считаться несправедливым увольнением.

Формы расторжения трудового договора крайне разнообразны, но особого внимания заслуживает сокращение. Увольнение в связи с сокращением штрафа — одна из самых сложных форм прекращения трудовых отношений, содержащая множество подводных камней как для работодателя, так и для сотрудника. В этой статье мы раскроем основные моменты сокращения и расскажем о его последствиях.

Классические примеры непредвиденных ситуаций

Работодатели часто утверждают, что сокращение работы необходимо выполнить, но это не всегда является реальной причиной увольнения. Это может быть дешевле и меньше времени, чтобы наметить кого-то «избыточным», а не следовать, скажем, процесс производительности, который может занять много месяцев. Возможно, что работнику просто не нравиться, а избыточность может быть использована в качестве предлога для ускоренного выхода из компании. Важно взглянуть на все обстоятельства, связанные с избыточностью.

Увольнение по сокращении должности — один из видов увольнения по инициативе работодателя. Его суть состоит в следующем: если какой — то отдел или отдельная должность больше не нужны предприятию, то руководство эту должность упраздняет, а человека, это место занимавшего, сокращает.

Многим такой подход к увольнению кажется не совсем справедливым, так как он дает возможность уволить человека без каких — то веских оснований, однако он полностью законен. Кроме того, уволенный по сокращению человек может без каких — либо помех найти новую должность на новом предприятии.

Каков процесс избыточности?

Ниже приведены примеры, которые могут указывать на то, что избыточность не является подлинной. Если ваш работодатель недавно принял других людей или намерен сделать это в ближайшем будущем; Если вас критиковали за вашу работу и впоследствии столкнулись с ситуацией избыточности, это может указывать на то, что ваше увольнение больше связано с вашей низкой эффективностью, чем с реальной избыточности; Если вы единственный человек, которого делали излишним, или одного из немногих в крупной компании; Если вы беременны, женщина из этнического меньшинства, инвалида, гомосексуалиста или определенной религии, это может указывать на то, что вас уволили из-за дискриминации, а не из-за общей необходимости сокращения рабочей силы; Если у вас были плохие отношения с вашим линейным менеджером, это может означать, что вас уволили по другой причине, кроме подлинной избыточности. Конструктивные требования об увольнении производятся, когда работник вынужден покинуть работу в результате поведения своего работодателя.

Так же в пользу сокращения как наиболее благоприятной меры для работника при ликвидации должности выступает то, что государство обязывает работодателя предоставить выплаты и компенсации для каждого, кто попал под сокращение. Отказ в их выплате незаконен и ведет к серьезным последствиям.

Как проходит?

Процедура сокращения достаточно строго регулируется законом и зависит от целого ряда факторов. Однако начинаются сокращения всегда с составления приказа. — это документ, в котором фиксируются основные данные по самой процедуре — количество мест, сокращаемые должности и, что самое важное, дата самого сокращения. Именно прописанный в приказе день будет служить основной точкой отчета для уведомлений и прочих операций.

Сотрудник должен доказать, что работодатель совершил серьезное нарушение договора и что они чувствовали себя вынужденными покинуть страну из-за этого нарушения и что они ничего не сделали, чтобы указать, что они приняли это нарушение или изменение условий работы.

Итак, что могут предпринять работодатели для защиты от таких конструктивных претензий по увольнению?

Конструктивные заявления об увольнении, как известно, трудно доказать, но вам нужно охранять их, потому что в случае успеха они могут нанести ущерб за незаконное увольнение и несправедливое увольнение. Создавая открытое и прозрачное рабочее место, где все знают, что они делают, у вас меньше шансов иметь дело с трудными сотрудниками. Ваш бизнес избежит проблемных ситуаций с персоналом, создавая и поддерживая позитивный и перспективный подход.

После того, как работодатель подготовит приказ о сокращении, потребуется уведомить о нем несколько ведомств и лиц. Итак, начать стоит с органов занятости. Если планируется стандартное сокращение штатов, то уведомление посылается за два месяца до даты вступления приказа в силу. Если же планируются массовые увольнения, то уведомления требуется посылать за три месяца.

Обучите своих сотрудников нормативным процедурам и другим правилам, таким как равные возможности, и убедитесь, что знания распределены между организациями. Довольно часто конструктивные заявления об увольнении в рекламе и возникают только в результате неспособности надлежащим образом применять процедуры. Также стоит проанализировать эмоциональный интеллект ваших линейных менеджеров: нужна ли им дополнительная подготовка для развития своих умственных навыков, чтобы чутко реагировать на проблемы с персоналом?

Убедитесь, что ваш справочник ясен, прост в использовании и обновлен, чтобы сотрудники и сотрудники знали, что делать в любой ситуации. Наличие всеобъемлющего и хорошо составленного руководства по персоналу также положит вас в хорошее положение, если проблема в конечном итоге будет услышана перед трибуналом.

Кроме того, уведомление рассылается еще и сотрудникам, попавшим под сокращение. Оно отсылается так же за два месяца до назначенной в приказе даты. Если такая возможность имеется, то работодатель к уведомлению прикрепляет перечень мест, на которые сотрудника могут перевести. Подробнее об этом мы расскажем ниже. О том, что работник получил уведомление и ознакомился с его текстом, сам сотрудник должен письменно уведомить работодателя.

Убедитесь, что вы тщательно изучите, как лучше структурировать и внедрить организационные изменения. Изменение статуса сотрудника или обязанностей может привести к конструктивной ситуации увольнения. В частности, вам следует обратиться за консультацией специалиста по правовым вопросам, если вы думаете об изменении места работы, названия или условий работы сотрудника, это наиболее распространенные области, которые обычно вызывают требование.

При принятии решений о вашем персонале примите при себе справедливый и разумный подход. Всегда следите за тем, чтобы вы учитывали здоровье, безопасность и благосостояние своего персонала, поскольку проблемы, которые могут вызвать стресс или болезнь, могут привести к конструктивной ситуации увольнения.

Так же при сокращении и оформлении приказа в обязательном порядке информируется профсоюз. Уведомление в него в обязательном порядке поступает даже в том случае, если ни один из его членов не затронут приказом. Сроки подачи уведомления аналогичны срокам подачи для службы занятости — два месяца при стандартном сокращении и три — при массовом.

Процедуры подачи жалоб позволяют линейным менеджерам объективно решать потенциальные проблемы и поддерживать сотрудника, который недоволен конкретной ситуацией. Продолжайте говорить! Общайтесь с недовольными сотрудниками и всегда старайтесь мирно разрешать или опосредовать сложную ситуацию.

Заключительные слова: защита вашего бизнеса от конструктивных увольнений

Мы дали вам общий обзор того, как защитить свой бизнес от конструктивных требований об увольнении. Один из важных способов сделать это - создать индивидуальный справочник персонала, и мы можем создать его для вас. СЛАВЯНСКИЙ РАЙОННЫЙ СУД Гражданская дивизия на судебном заседании семнадцатого ноября в году две тысячи восемь в составе.

Как начисляется заработок и компенсации?

Как только приказ об увольнении будет подписан, работодатель должен в обязательном порядке оплатить все компенсации. Их список абсолютно стандартный и включает в себя:

  • Заработок за отработанный дни, который исчисляется с помощью среднего дневного заработка;
  • Компенсации за неиспользованные отпуска;
  • Все остальные премии и выплаты, положенные сотруднику по трудовому договору.

Однако после того, как сотрудник получит эти выплаты сразу и одной суммой, он имеет право на дополнительную компенсацию, которая именуется пособием по сокращению. Оно представляет из себя компенсацию, которую в течение следующих двух месяцев будет получать работник, размер которой будет приравнен к среднему месячному заработку уволенного сотрудника. Такие выплаты прекращаются как только уволенный находит новое место работы или, как было сказано выше, по истечении двух месяцев. Обратим внимание на то, что сотрудник для получения подобных выплат должен состоять на учете в бирже труда.

Т. учитывая отчет о Христе. Жалоба подает жалобы на незаконность решения суда первой инстанции и по существу. Указывает, что закон не содержит оснований для прекращения трудовых отношений - «статус трансформации», как указано в порядке, как в норме искусства. 328, абз. 1, п. 2 ст. 2 Трудового кодекса, есть причина «сокращения штатов», которая не может толковаться широко. Согласно ст. 4 (1) УПК, суд должен решить дела в соответствии с точным смыслом закона. Преобразование персонала не является государственным сокращением, а одностороннее изменение трудового договора в нарушение императивного положения ст. 118 пункт 1 Трудового кодекса.

Кого не могут лишить должности?

На самом деле существует всего одна категория граждан, которую работодатель не может уволить при сокращении должности. И это — беременные женщины либо мамы с ребенком до трех лет. Больше никакие категории граждан не защищены от сокращения на 100%.

Однако это Если сокращается часть отдела, то больше шансов остаться имеют:

Отказ в вынесении судебного решения и вынесение судебного решения другого лица испрашивается с целью отстаивания предпринятых действий. Он утверждает судебные издержки. Уважаемая сторона не является законным представителем или доверенным лицом. Жалоба приемлема, она подана в течение 14-дневного срока для обжалования решения об апелляции лицом, имеющим законные интересы.

В соответствии с его обязанностями в апелляционной инстанции суд провел официальную экспертизу решения, согласно ст. Ст. 209 Гражданского процессуального кодекса считает, что то же самое справедливо и допустимо при наличии всех положительных и отсутствующих отрицательных абсолютных процессуальных предпосылок. Поэтому суд должен приступить к рассмотрению решения по ст. 208 Уголовно-процессуального кодекса в отношении законности основного судебного разбирательства, в котором он установил следующее.

  • Граждане с детьми;
  • Граждане, имеющие на попечении инвалида;
  • Сотрудники, получившие производственные травмы на предприятии;
  • Участники боевых действий;
  • Сотрудники, самостоятельно повышающие квалификацию;
  • Отцы и матери — одиночки.

Если таковых не имеется или же после распределения остались места, то оставшиеся должности раздаются в соответствии со стажем работы и её качеством.

Неверно рассчитывают работника

После анализа доказательств и доказательств, собранных полностью в суде первой инстанции, суд установил следующие фактические обстоятельства. Ученик работал в трудовых отношениях с оценщиком -. Для того, подвергаются более и мотивы, что построение ПК -. Г Карнобат охраняется сотрудниками «Корт безопасности» и поэтому не требует пост «смотрителя - невооруженный» и того же пункта персонала превращается в положение судебного заседания - протоколов. Он также приказал выплатить компенсацию по ст. 220, пункт 1 Трудового кодекса, в размере одного валового вознаграждения в размере 462 левов за несоблюдение периода уведомления.

Альтернативы увольнению

Стоит помнить, что сокращение должности не обязательно ведет к полному расторжению трудового договора. Как правило, при сокращении должности работодатель может предложить увольняемому сотруднику другую работу. Как правило, это либо новая должность, которая является альтернативой сокращенной, либо иное рабочее место со схожими требованиями к сотруднику.

На тот же день, когда он был выпущен, заказ был отправлен на службу апеллянту, при этом подписи двух свидетелей были заверены как отказ от его получения. Как можно видеть из прилагаемого к делу наименования должностей и зарплат окружного суда. В связи с возражением заявителя относительно отсутствия компетенции Президента РС - Карнобат для проведения преобразования должностей в рамках утвержденного плана учреждения установлено.

Согласно ст. 127 (1) (2) Гражданского процессуального кодекса не требуют доказательств известных и официально известных обстоятельств суда. Исходя из фактического факта, суд находит на законных основаниях, что апелляция является необоснованной. Существование претензий по ст. 344, пункт 1, пункт 2 и пункт 3, определяются по существу жалобы по ст. 344 абз. 1, п. 1 Трудового кодекса, в связи с чем основные возражения заявителя касаются незаконности оспариваемого решения.

Кроме того, работодатель имеет возможность предложить попавшему под сокращение должности сотруднику переезд для работы в другом филиале или должность на другом предприятии той же организации. Если работодатель еще и предлагает обучение, то сотрудника могут по его желанию назначить на абсолютно новую, отличную от первоначальной, должность.

Сокращение работников по Трудовому Кодексу

Основа вызова необоснованна ввиду следующего. Существует противоречие между сторонами фактического прекращения трудового договора - «сокращение штата» - в двух направлениях. С одной стороны, заявитель утверждает, что «трансформация» численности персонала на должность «охранников - невооруженных охранников» не представляет собой реального сокращения государства по смыслу положения ст. 328 пункт 1, пункт 2, пункт 2 Трудового кодекса, а с другой стороны, что «преобразование» персонала не выполняется должным образом некомпетентным органом.

Последняя альтернатива, доступная работнику — С одной стороны такой шаг может показаться весьма нелогичным — работник лишается возможности получать выплаты на время поиска новой работы. Однако увольнение по собственному желанию поможет сократить время до того момента, как работника снимут с должности и выдадут ему его документы. Поэтому увольнение по собственному желанию вместо увольнения по сокращению используется в том случае, если сокращенному сотруднику уже есть где работать.

Возражение о том, что изменение в реестре должностей и заработной платы в РС - Карнобате было сделано некомпетентным органом и не было должным образом обосновано. Поэтому изменение в плане создания РС - Карнобат было законно принято компетентным органом. Необходимость существования функций занятости удаленной позиции в соответствии с законом не является предварительным условием для законности порядка прекращения трудовых отношений на основании ст. 328 (1) (2) (2) Трудового кодекса. Для законности увольнения достаточно отметить, что на момент прекращения трудовых отношений происходит совпадение или до этого момента реальное сокращение штата в установленном порядке.

Как поступить в том случае, если были нарушены трудовые нормы?

Стоит отдельно отметить один важный момент — увольнение по сокращению наиболее часто ведет к нарушению различных трудовых норм. Связано это с большой сложностью процедуры для работодателя, необходимостью осуществлять выплаты уже отстраненным от работы сотрудникам и некоторыми особенностями самого Трудового Кодекса или договора.

Чаще всего происходит три нарушения:

  • Работодатель уволил беременную женщину или мать с маленьким ребенком;
  • Работодатель удержал зарплату, компенсацию, премию;
  • Работодатель отказался выплачивать последующие компенсации в течение двух месяцев.

Однако абсолютно не имеет значения то, какие именно нормы были нарушены, так как метод борьбы с несправедливостью всегда одинаков — обращение в Трудовая инспекция — главный надзорный орган, который следит за тем, чтобы работодатели и сотрудники выполняли трудовые нормы. Поэтому если вы столкнулись с каким — то нарушением, то обращаться стоит именно в эту службу.

Для того, чтобы вы можете:

  • Заполнить форму на официальном сайте;
  • Подготовить жалобу и подать её лично;
  • Написать претензию и отправить её в виде письма.

После того, как трудовая получит обращение, будет проведена экспертиза. Если факт нарушения будет действительно обнаружен, то инспектор выпишет постановление и Если же работодатель не выполнит требования, то используя постановление трудовой инспекции вы сможете подать на него в суд.

В условиях сложной экономической ситуации иногда сокращение штата становится единственно возможным способом сохранить предприятие. Нередко, однако, сокращение штата – это способ сэкономит ресурсы. Данная процедура очень детально прописана в Трудовом Кодексе и имеет продуманную последовательность.

Сокращение работников по Трудовому Кодексу

Сокращение штатов – это процедура, которая предусматривает Трудовым кодексом соблюдение целого ряда условий. Невыполнение работодателем одного из них может повлечь восстановление работника на рабочем месте, с выплатой заработка за весь период вынужденного прогула, коим будет считаться период с даты увольнения по дате восстановления. Трудовые споры нередко решаются в судебном порядке и суд, как правило, выступает на стороне работника.

Правила увольнения в соответствии с Трудовым Законодательством следует знать как работодателям, так и работникам.

Увольнение по сокращению штатов подпадает под действие ст.71 и должно проводиться в двух случаях:

  1. При ликвидации должности в целом.
  2. При сокращении штатных единиц по данной должности.

На любом, большом или маленьком предприятии есть должности, которые занимает только один работник, например, начальник цеха горячей укладки. Если таковая должность сокращается, то и сотрудник, который её занимает – увольняется.

На больших предприятиях существует должности, которые занимает несколько (иногда несколько десятков) человек, например, шофер автобуса пригородного следования. Здесь могут сокращаться не все должности, а только ограничиваться численность работников, например, «сократить численность работников с 25 до 15». Тогда будет сокращена только часть лиц, занимающих данную должность, здесь вступят в силу ряда других положений Трудового кодекса.

Проводиться увольнение работников и в случае реорганизации производства. Например, при установке нового оборудования, которое упраздняет рабочие места.

Но в любом случае сокращение штатов проводится в соответствии со ст. 178. И обязательно ему предшествует утверждение нового штатного расписания, которое становится основой для проведения сокращения и расторжения трудового договора с конкретным лицом.

При ликвидации предприятия или ИП также проводится увольнение сотрудников (ч.2 ст. 140). Но в этом случае увольняются все работники, в том числе и те категории, которые под сокращение не подпадают, например, беременные женщины, находящиеся по уходу за малышом и т.д.

Хотите узнать,
как решить Вашу проблему?

Напишите свой вопрос ↓

Кого не имеют права сократить

После утверждения нового штатного расписания, где есть ряд положений, предусматривающих сокращение штата, встанет вопрос о сокращении реальных рабочих мест. Так, будет рассматриваться, кого из работников нужно уволить, а кого оставить. Ряд категорий имеют охранные гарантии, которые запрещают проводить их увольнение.

Так, ст. 261 ТК РФ предусматривает особые права следующих категорий:

  1. Беременные женщины.
  2. Мамочки, имеющие детей до 3-х лет.
  3. Одинокие мамы, с детьми до 14-летнего возраста.
  4. Мамы, воспитывающие детей с ограниченными возможностями, в возрасте до 18-ти лет.
  5. Лица, воспитывающие детей без матери, до 14-летнего возраста.

Согласно со ст. 269 нельзя уволить работника, которому нет 18-ти лет.

Нельзя уволить сотрудника, который находиться на листе временной нетрудоспособности или в отпуске.

Важно! Увольнение этих категорий работников возможно только при полной ликвидации организации. Если происходит ликвидация должности, лицу необходимо предложить другую свободную должность. При этом она необязательно должна быть равнозначна по квалификации, оплате труда.

Правом преимущества при равных показателях и квалификации (ст. 179) пользуются и некоторые другие категории работников:

  1. Если этот сотрудник, является единственным работником в семье, имеющим заработок.
  2. Инвалиды, получившие на данном предприятии увечья или профзаболевания.
  3. Инвалиды ВОВ или инвалиды боевых действий по защите Отечества.
  4. Сотрудники, которые проходят обучение (повышают квалификацию) по направлению организации без отрыва от производства.
  5. Работники, имеющие двух и более иждивенцев.

В каких случаях увольнение будет неправомерным

Из всего перечисленного следует сделать выводы, что ряд лиц нескольких категорий уволить по сокращению штата не получится, им должна быть предложена другая работа, они могут быть уволены уже затем по соглашению сторон или же по собственному желанию. Здесь увольнение по сокращению штатов будет неправомерным.

Ещё одним важным моментом является решение части руководителей предложить увольнение работниками не по сокращению штатов, а по собственному желанию. Это обычно продиктовано желанием сэкономить на выплатах, положенных категории подпадающих под сокращение. Но не положенных лицам, увольняющимся по собственному желанию. При увольнении по собственному желанию обжаловать неправомерность не получится.

Неправомерным будет увольнение лица, находящегося на больничном листе или в отпуске. Процедура увольнения работников по сокращению штатов имеет чётко прописанный механизм, который предусматривает целый ряд действий.

При нарушении хотя бы одного из них увольнение может считаться неправомерным. Это:

  1. Составление и утверждение нового штатного расписания.
  2. Оповещение сотрудников о сокращении штатов (вывешивание приказа) за 3–2 месяца до предполагаемой даты сокращения штатов.
  3. Оповещение индивидуально каждого сотрудника (письменно) не менее чем за 2 месяца до предполагаемого увольнения.
  4. Издание приказа об увольнении.
  5. Полный расчёт с работником в день увольнения.

Здесь, например, увольнение без письменного уведомления индивидуально каждого может повлечь неправомерность увольнения конкретного работника (он не был уведомлен надлежащим образом).

На практике отсутствие одного из перечисленных шагов руководства может быть рассмотрено как незаконное увольнение.

Причины и основания сокращения ставки работника организации

Нужно отметить, что сокращение размера тарифной ставки сотруднику из-за тяжёлого финансового положения работодателя неправомерно. Поэтому рассматривать его как одну из альтернатив сокращению штатов не совсем правильно. Больше того, законодательно запрещено сокращать ставки работников из-за сложного финансового положения организации (предприятия).

Уменьшения тарифных ставок проводиться согласно со ст. 74 ТК РФ и проведение такового возможно:

  1. При наличии изменений техники и /или технологии производства.
  2. В случае совершенствования рабочих мест (основание – аттестация).
  3. При структурной реорганизации.
  4. Иные причины, выдвинутые работодателем (но они могут быть оспорены в суде).

При условии, что эти изменения повлекли за собой уменьшение фактического количества труда для выполнения своей рабочей функции. При этом менять саму трудовую функцию нельзя.

Например, было приобретено оборудование (кар), которое теперь часть физической работы работника грузчика выполняет за него. В связи с этим ему сократили ставку на 30%. Или если в результате структурной реорганизации работнику отпала нужда выполнять одно из проводимых им действий, например, при паковке товара нет надобности переносить упаковочную бумагу, что составляет 25% от выполняемого объема работ.

При этом проведению такого сокращения тарифного оклада должно предшествовать ряд действий со стороны предприятия:

  1. Издание приказа о необходимости и проведении изменений, с их обоснованием. Проведение других мероприятий, необходимых для внесения изменений.
  2. Уведомления первичной профсоюзной организации.
  3. Уведомления работника о предстоящих изменениях условий труда за 2 месяца (письменно).
  4. Заключения дополнительного трудового соглашения, в котором будет отражено изменения размера тарифной ставки.

В случае несогласия с уменьшением тарифной ставки работнику может быть предложено другое рабочее место на том же предприятии, или же он может быть уволен:

  1. По п.2 ч.1 ст. 81 по сокращению штата. Здесь ему будут выплачены все полагающиеся компенсации.
  2. По п.7.ч. 1 ст. 77 как отказавшемуся от работы в новых условиях. В этом случае выплаты подпадают под ч.3 ст. 178.

Если лицо было уведомлено об изменениях, и приступило к работе после истечения 2-х месяцев, но дополнительное соглашение не было подписано, то это трактуется как фактическое согласие с уменьшением тарифной ставки.

Процедура и правила сокращения работника на предприятии

Сокращение штатов касается конкретного лица только тогда, когда ему под подпись сообщили, что его будут увольнять по сокращению штатов. Сотрудник должен быть поставлен в известность как минимум за 2 месяца до предполагаемой даты увольнения. Если по какой-либо причине он отказывается подписывать приказ об ознакомлении, то составляется акт, который и свидетельствует о его уведомлении.

После уведомления о сокращении должности руководство, при наличии вакансий на предприятии, должно предложить их увольняемому лицу. Кроме того, при наличии вакансий в другой местности они также могут быть предложены.

Если за период этих двух месяцев лицу, удаётся найти другую работу он с помощью письменного заявления, может уведомить руководство и получит расчёт раньше. При этом ему будет выплачена компенсация в размере среднемесячного заработка.

В день увольнения работнику выдается трудовая книжка со всеми внесёнными в неё записями, а также справка о доходах за 2 последних года, все другие справки, которые требует увольняемый.

Проводится в обязательном порядке полный расчёт. В некоторых случаях возникает спор по поводу выплат. Если это происходит, то в день увольнения выплачивается только неоспариваемая сумма.

Важно! Срок 2 месяца для уведомления о сокращении установлен законодательством для постоянных работников. Временные сотрудники должны быть уведомлены не позднее, чем за 2 недели. Для тех, кто принят на работу сроком до 2 месяцев – это время составляет 3 дня.

Порядок начисления выплат

Средства должны быть начислены и выданы увольняемому лицу в день его увольнения. День увольнения является днём полного расчёта с работником.

Исключение составляют только случаи, когда сотрудник оспаривает сумму выплат. Тогда в день увольнения ему должны выплатить неоспариваемую сумму.

Суммы этих выплат обычно значительны, нередко работодатель просит сотрудников увольняться по собственному желанию или же по согласию сторон. При этих формулировках выплаты на поиск работы, и дополнительное пособие не предусмотрены.

Размер денежных выплат будет зависеть от нескольких факторов:

  1. Формы трудоустройства: постоянная или временная.
  2. Размера заработной платы увольняемого лица. Фактически все штатов рассчитываются из средней заработной платы увольняемого.
  3. Количества неоплаченных других выплат: отпусков, больничных, командировочных.

Сроки и размер начисления денежных средств

При увольнении проводится полный расчёт с работником, при этом ему не только выдадут затребованные справки, трудовую книжку и разорвут трудовой договор, но также произведут полный денежный расчёт. В сумму, выданную увольняемому лицу должны войти все выплаты ему причитающиеся. Среди них окажутся:

  1. Сумма выходного пособия в размере средней заработной платы за 1 месяц.
  2. Сумма среднего заработка, выплаченная на время поиска работы (за 2 месяца, иногда 3).
  3. Сумма дополнительной компенсации (ещё 2 среднемесячных зарплаты).
  4. Компенсация в денежном эквиваленте всех неиспользованных отпусков.
  5. Выплаты по всем неоплаченным больничным и командировочным.
  6. Заработная плата за отработанное время (день расчёта также оплачивается).

Важно! Если имелись оплаченные, но неиспользованные , деньги не возвращаются.

Для временных работников суммы исчисляются двухнедельными суммами.

Права и гарантии работников при сокращении

Законодатель предусмотрел некоторые права и гарантии для работников, которые подпадают под сокращение штатов. Они в основном направлены на более планомерное увольнение, при котором существует период, который должен позволить увольняемому лицу адаптироваться к новым условиям и найти работу.


Ряд прав и гарантий предусмотрено ст 81. Здесь работодатель обязуется предложить сотруднику, который попадает под сокращение другую вакантную на предприятии должность (если таковая имеется). Если предприятие имеет филиалы либо подразделения, в том числе, и в других городах, то работнику могут предложить работу там.

Ещё одним правом сотрудник может воспользоваться (ст. 179) в случае, если ему удалось найти работу до истечения 2-месячного срока. Здесь по согласию с работодателем и на основании письменного заявления, он может быть уволен раньше, но ему выплачивается пособие в размере среднемесячного заработка.

Кроме того, при этом виде увольнения лица имеют право на выходное пособие в размере двух среднемесячных окладов и помощь по безработице от органа службы занятости на протяжении 2 месяцев (ст. 178).

К правам увольняемого относится и обязательство работодателя уведомить органы службы занятости об планируемых мероприятиях за 3 месяца. Считается, что это позволит более быстро найти работу уволенным лицам.

  1. Когда рассматриваются преимущества согласно со ст. 179, то они действуют только при рассмотрении занимаемой должности. Если же работник претендует на другую должность, то здесь они могут и не учитываться.
  2. Уважаемый читатель, наша статья рассказывает о типовых решениях юридических вопросов.

    Хотите узнать,
    как решить Вашу проблему?

    Напишите свой вопрос ↓


© 2019 fileburg.ru - Образцы документов. Консультации юриста по трудовому праву