Как заключить правильно гражданско правовой договор. Что нужно знать, оформляя гражданско-правовые договоры? (Куревина Л.В.). Особые условия заключения гражданско-правовых договоров

Как заключить правильно гражданско правовой договор. Что нужно знать, оформляя гражданско-правовые договоры? (Куревина Л.В.). Особые условия заключения гражданско-правовых договоров

17.06.2018

Гражданским законодательством установлено много разновидностей договоров: купли-продажи, аренды, подряда и т.п. У каждого вида договора свои признаки. Гражданским кодексом предусмотрено право заключать и так называемые смешанные договоры, у которых имеются признаки различных видов договоров. Но вот чего делать нельзя - так это смешивать условия гражданско-правового договора и трудового договора. Нарушением законодательства будет и "прикрытие" трудовых отношений гражданскими путем заключения, например, договора на оказание услуг. О том, что должен знать работодатель, заключая с физическим лицом гражданско-правовой договор о выполнении тех или иных работ, и какие последствия могут для него наступить, расскажем в статье.

Урегулирование разногласий, возникающих при заключении договора

Любой контракт может быть подписан, всегда адаптирован к тому, что вам нужно. Следовательно, необходимо проверить взаимные обязательства по контракту как контракт на обслуживание, а не предоставление услуги с условием подчинения личности или компании, соблюдение ежедневной, еженедельной или ежемесячной работы, надзора, контроля, ежемесячного вознаграждения, неопределенность термина, техническая или экономическая зависимость и т.д.

Когда вы заключаете контракт, вы можете включать определения, такие как форма и время вашей работы, другие детали, которые должны быть четко согласованы, чтобы избежать сбоев и облегчить рабочие отношения между компанией и фрилансером. Компании могут предлагать контракты определенного срока, контракты субподряда на другие компании, заключая контракт с компанией человеческих ресурсов и другие.

Поскольку гражданским законодательством установлена свобода заключения любых договоров, работодатель как юридическое лицо имеет право заключать договоры не только с юридическими, но и с физическими лицами для выполнения тех или иных работ. Основными видами таких договоров являются договоры подряда или оказания услуг.
Однако иногда соответствующие отношения создают для работодателя проблемы. Чем же опасно заключение гражданско-правовых договоров? А тем, что данные отношения по своей сути похожи на трудовые, и в случае допущения работодателем ошибок при заключении договора или в дальнейшем при выполнении лицом работ, определенных договором, контролирующие органы или суд могут признать такие отношения не гражданско-правовыми, а трудовыми. Что, в свою очередь, чревато для работодателя определенными последствиями. В частности, ему придется:
1) оформить с лицом, выполняющим работу, трудовой договор. А если в организации нет подобной должности, ее придется ввести в штатное расписание;
2) предоставить работнику ежегодный оплачиваемый отпуск или выплатить за него компенсацию;
3) доначислить взносы на обязательное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.
Кроме этого, возможно, придется выплатить работнику задолженность по заработной плате, компенсацию морального вреда и штраф за нарушение трудового законодательства.

Основные определения при найме фрилансеров

Чтобы узнать, как лучше всего разработать контракт и опираться на работу фрилансера, обратитесь за помощью к адвокату, специализирующемуся в области делового и трудового права. Несмотря на отсутствие законодательства, регулирующего наем фрилансеров, необходимо соблюдать некоторые стандарты. Главное - это: во избежание занятости не должно быть подчинения ни в какой пропорции. То есть, не должно быть никаких обязательств соблюдать графики, частотный контроль, использование униформы и других параметров, которые характеризуют обычные рабочие отношения.

Обратите внимание! Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб., на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 5000 до 10 000 руб., на юридические лица - от 50 000 до 100 000 руб. (ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ).

Фрилансеры являются самозанятыми, а индивидуальные предприниматели не привязаны к компании, которая их нанимает. Тем не менее, в случае какого-либо несоответствия в договорной стороне, например отсутствия оплаты суммы, согласованной службой, профессионал может подать иск в суд.

Нанимать фрилансеров: организация, фокусирование на цели и общение

На, вам нужно четко указать, что ваша цель в этой работе «один на один», и выровнять любые вопросы или проблемы напрямую с профессионалом. Хотя в большинстве случаев внештатные контракты являются более неофициальными и относительно более простыми, важно, чтобы контрактный профессионал был интегрирован с рабочей системой вашей компании и понимал все процессы, связанные с повседневной деятельностью.

Чтобы таких ситуаций не допускать, работодателю в первую очередь следует понимать, какие признаки характерны для обоих видов договоров и каким образом строить отношения с лицом, исполняющим работу по гражданско-правовому договору.

Условия трудового договора

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику зарплату, а тот обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Различают обязательные и дополнительные условия трудового договора. Обязательные для включения в трудовой договор условия перечислены в ч. 2 ст. 57 ТК РФ. Дополнительные условия могут быть включены в трудовой договор по соглашению сторон. Наиболее распространенными условиями являются следующие: об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) или о рабочем месте; об установлении испытательного срока; об установлении неполного рабочего времени; о неразглашении охраняемой законом тайны; об обязанности работника отработать определенный период времени, если обучение производилось за счет работодателя; и др. (ч. 4 ст. 57 ТК РФ).

Лучший договор — договор с индивидуальным предпринимателем

Поскольку в этом типе контракта не может быть подчиненности, связь между компанией и профессионалом должна быть очень тонкой. Вы должны четко определить, что вы ожидаете, детализировать и указать требуемую работу, и, прежде всего, установить установленные сроки и другие цели. Такие меры необходимы для согласования ожиданий и предотвращения того, что компания или профессионал страдают от точного партнерства.

Важно отметить, что подрядная компания, если она не поддерживает строгие служебные отношения, может закончиться трудовыми отношениями с фрилансерами. И как только трудовые отношения признаются, необходимо нести все расходы, связанные с применением трудового законодательства.

Условия гражданско-правового договора

Итак, как уже было сказано, основными видами гражданско-правовых договоров, заключаемых работодателем с физическими лицами, являются договоры подряда и оказания услуг.
Договор подряда. В силу ст. ст. 702 и 703 ГК РФ по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его. Договор подряда заключается на изготовление или переработку (обработку) вещи либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику. К отдельным видам договора подряда относятся в том числе строительный подряд и подряд на выполнение проектных и изыскательских работ.
Таким образом, договор подряда может быть заключен работодателем для выполнения каких-либо строительных, отделочных или ремонтных работ, какого-либо проекта, программного продукта и т.п. Существенное условие договора подряда - его предмет (п. 1 ст. 432 ГК РФ), а именно содержание, объем и результат выполняемой подрядчиком работы.
Кроме того, в договоре указываются:
- основные обязанности сторон (заказчика и подрядчика) в соответствии со ст. 702 ГК РФ, в том числе обязанность подрядчика выполнить по заданию заказчика определенную работу и сдать ее результат заказчику и обязанность заказчика принять и оплатить результат работы;
- срок выполнения работы. Согласно ст. 708 ГК РФ в договоре подряда указываются начальный и конечный сроки выполнения работы. Также могут быть предусмотрены сроки завершения отдельных этапов работы (промежуточные сроки);
- цена работы. Цена в договоре подряда включает компенсацию издержек подрядчика и причитающееся ему вознаграждение. Она может быть определена путем составления сметы, которая является неотъемлемой частью договора (ст. 709 ГК РФ).
В силу ст. 720 ГК РФ в установленные договором сроки и порядке заказчик обязан осмотреть и принять выполненную работу (ее результат). Сдача результатов работы осуществляется путем подписания акта выполненных работ или другого документа, удостоверяющего приемку.
Договор возмездного оказания услуг. В соответствии со ст. 779 ГК РФ по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги.
Такие договоры могут заключаться, например, для оказания юридических, аудиторских, консультационных услуг, услуг по благоустройству территории.
Существенными условиями договора об оказании услуг также будут предмет договора, то есть содержание и объем услуг, и оплата таких услуг.

Можно ли заключить гражданско-правовой договор с сотрудником, работающим в штате

Даже если, согласно швейцарскому законодательству, нет необходимости составлять документ для определения отношения к занятости, важно знать, что нужно сделать, чтобы избежать неприятных сюрпризов. Ничто не мешает боссу просить о работе за него, если работодатель и работник не подписывают надлежащий трудовой договор. С того момента, когда кто-то может видеть, что один человек служит другому, обязательно рабочие отношения.

Понятие заключения договора

Фактически, устный договор столь же важен, как и письменный договор, за исключением того, что с устным договором положения Кодекса обязательств применяются в целом в отсутствие конкретного соглашения. Оговорки, которые должны быть указаны в письменной форме, должны быть действительными в отношении времени судебного разбирательства, вознаграждения за сверхурочную работу, периода отмены и запрета оговорки о конкуренции, если они отличаются от закона или соглашений. коллективная работа.

К сведению. Положения гл. 39 ГК РФ, устанавливающие правила заключения договора возмездного оказания услуг, не распространяются на договоры, например, о выполнении услуг перевозки и транспортной экспедиции.

Можно определить следующие признаки гражданско-правового договора.
1. Стороны договора: физическое лицо - "Исполнитель", работодатель - "Заказчик".
2. Предмет договора: определенная работа, целью которой является достижение конкретного результата.
3. Срок договора: устанавливается на время исполнения работ или период оказания услуг.
4. Условие об оплате: называется "вознаграждение", оно выплачивается, как правило, по окончании работы и подписании акта выполненных работ или поэтапно.
5. Условие о выполнении работы: может осуществляться лично или с привлечением третьих лиц.
6. Прекращение договора: он прекращается после исполнения сторонами обязательств по договору - выполнения работ (оказания услуг) исполнителем, оплаты работ (услуг) заказчиком - и подписания акта выполненных работ. Договор может быть досрочно расторгнут в соответствии с гражданским законодательством.
7. Разрешение споров по договору: в соответствии с гражданским законодательством.

Что входит в законодательство. Что касается времени тестирования, обычно один месяц. Однако он не может превышать трех месяцев. Если ничего не указано, сверхурочные часы компенсируются тем же количеством часов отпуска или оплачиваются в размере 25% над обычной зарплатой. В трудовом договоре могут быть предусмотрены другие договоренности, которые отходят от этого основного принципа.

В соответствии с Кодексом об обязательствах в течение первого года службы договор о найме может быть расторгнут в течение одного месяца, двух месяцев со второго по девятый и три месяца спустя, а письменные положения могут от него отступить. если они не менее одного месяца.

Трудовые и гражданско-правовые отношения. Сходство и различия

Основное сходство трудового и гражданско-правового договоров в том, что оба договора предусматривают совершение одной стороной по заданию другой стороны определенных действий за плату.
А вот что касается различий, их довольно много.
Первое - по гражданско-правовому договору стороны равноправны. Это, в частности, следует из п. 1 ст. 1 ГК РФ, согласно которой гражданское законодательство основывается на признании равенства участников регулируемых им отношений, неприкосновенности собственности, свободы договора, недопустимости произвольного вмешательства кого-либо в частные дела, необходимости беспрепятственного осуществления гражданских прав, обеспечения восстановления нарушенных прав, их судебной защиты.
В трудовых же отношениях работник, имея достаточно прав, установленных Трудовым кодексом, подобной самостоятельностью не обладает. Работник выполняет свою трудовую функцию под контролем и руководством работодателя и в связи с этим он обязан соблюдать установленный режим рабочего времени, выполнять нормы труда и иные требования и указания работодателя. Любое законное указание работодателя является обязательным, его неисполнение будет дисциплинарным проступком (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).
Итак, в трудовых отношениях работник исполняет указания работодателя и подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, а исполнитель по гражданско-правовому договору ни таким правилам, ни указаниям работодателя не подчиняется и самостоятельно определяет время выполнения работ в течение дня, методы и способы выполнения работы.
Остальные различия представим в таблице.

Общие ограничения. Необходимость разъяснения определенных положений трудового договора основана на том факте, что они могут представлять собой ограничение общих прав работника, поскольку они были задуманы законодателем, поэтому работник не всегда является победителем, когда определенные принципы написаны черно-белым.

Если работодатель спит по контракту на неполный рабочий день, что сверхурочная работа не компенсируется или не компенсируется, это эквивалентно просить работника работать на полный рабочий день за неполный рабочий день. Следовательно, такая оговорка должна быть обусловлена ​​временным интервалом, в котором этот принцип реализуется, и в этом случае в контракте следует указать, что половина времени соответствует 20 часам работы в неделю и что сверхурочная работа не может быть Превышение - например - 4 часа.

Трудовой договор

Гражданско-правовой договор

Работник при его заключении должен предоставить пакет документов, перечень которых установлен ст. 65 ТК РФ

Исполнитель не должен предоставлять документы, установленные ст. 65 ТК РФ, при заключении договора, за исключением паспорта и пенсионного удостоверения

Если это не так, работник сможет работать в благодарность. Право на зарплату и отпуск. Следует также отметить, что в случае болезни право платить постепенно увеличивается с годами службы, в течение первого года право на оплату гарантируется на три недели и распространяется на один месяц в течение второго года. год, четыре месяца с десятого, шесть с двадцатого и т.д. это кредитное право на заработную плату в случае болезни не накапливается с одного года до следующего, и, если не оговорено иное, оно охватывает все причины препятствия для работы.

Работник выполняет работу лично

Исполнитель может привлечь третьих лиц

Работник включается в штат организации, на него оформляются кадровые документы (приказ, личная карточка, трудовая книжка)

Никакие документы не оформляются, а также исполнитель не включается в табель учета рабочего времени и ведомость на выплату зарплаты работникам

Приятно также узнать о потере доходов в случае болезни или несчастного случая. Некоторые компании застрахованы, а сотрудники могут пользоваться льготами, превышающими установленные законом минимальные периоды защиты. Продолжительность отпуска может быть указана в трудовом договоре, но не может быть ниже установленного законодательством. Уберите свои профессиональные секреты.

Запрет конкуренции также является предметом многих толкований и конфликтов между работником и работодателем. Во всех секторах деятельности, где существуют квазимонопольные ситуации, очень трудно не допустить, чтобы работник работал с главным конкурентом своего работодателя, и в этом случае такие статьи часто отвергаются до В любом случае запреты конкуренции должны быть ограничены во времени.

Осуществляется выплата заработной платы в размере не ниже минимального размера оплаты труда не реже двух раз в месяц

Оплата работ (вознаграждение) осуществляется согласно договору, как правило, по окончании работы

Работодатель обязан обеспечить всем необходимым для работы (оборудованием, инструментами, материалами), а также безопасные условия труда

Этот принцип применим только к управляющим функциям. Ситуация сильно отличается, например, от директора закупок большого супермаркета. Контракт - заказ, очевидно, не совпадает с заданием, но также имеет свои преимущества. Прежде всего, это шанс для работы и денег.

Заказ означает выполнение услуги. Лицо, совершившее заказ, обязано выполнить определенные действия от имени принципала. Речь идет не о результате, как в случае трудового договора. Подрядчик решает, как выполнять работу, место работы и время, которое он или она намеревается посвятить своим обязанностям. Однако договаривающаяся сторона может в пределах, указанных в договоре, предоставить обязательные инструкции, к которым должен обратиться подрядчик. В случае заказа разрешено доверить выполнение некоторых или всех действий третьей стороне.

Исполнитель работает на своем оборудовании и своими инструментами

Установлены ограничение продолжительности рабочего времени, повышенная плата за сверхурочную работу, работу в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, выполняемую во вредных и (или) опасных условиях труда, особых климатических условиях

Налоговый учет расходов на выплаты по гражданско-правовым договорам

В случае трудового договора это неприемлемо. Но на практике это правило. Плательщик обязан заплатить. Обычно он выплачивается после обработки заказа. Однако контракт может быть другим. Размер вознаграждения также должен указываться в контракте. Любая из сторон может расторгнуть договор в любое время и с немедленным вступлением в силу. Прекращение действия даже не требует оправдания. Также нет периодов защиты.

Однако усиленная свобода выражения в договорных контрактах не означает полной свободы. Подрядчик обязан, например, покрыть убытки, вызванные невыполнением своих обязанностей. Иногда работодатели хотят избежать части затрат, связанных с наймом на работу, заменой трудового договора, трудового договора. Такая практика неприемлема.

Исполнитель выполняет работу в любое удобное для него время и не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка. Не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности

Работнику предоставляются гарантии и компенсации, установленные трудовым законодательством

Исполнитель не имеет права на гарантии и компенсации, установленные трудовым законодательством

Различные формы занятости отдают предпочтение свободе выбора. Для тех, кто ищет постоянную работу, хорошая работа - нанять подрядчика. Тем не менее, «Независимый» выбирает контракт на уступку. Подпишитесь на нашу рассылку или введите свой адрес, если вы уже являетесь нашим подписчиком.

Гражданско-правовые и трудовые отношения

В дополнение к финансовым выгодам для работодателя, выдающего контракт на сотрудничество со своими сотрудниками, есть преимущества этого решения и для подрядчика. Если эта форма занятости касается вас, тогда стоит ознакомиться с законами, которые защищают независимость людей, занятых на ней. Договор о найме не подлежит трудовому законодательству, поэтому, если нарушение совершено, иск гражданского иска должен быть подан работодателем.

Работник подлежит обязательному социальному страхованию

Исполнитель не подлежит обязательному социальному страхованию, за исключением страхования от несчастных случаев на производстве, если данное условие установлено договором

Прекращение трудового договора только по основаниям, установленным Трудовым кодексом и другими федеральными законами, с соблюдением соответствующей процедуры

В свете закона о работе вам даже не нужно сообщать об этом плательщику, потому что вы фрилансер. Для плательщика это потеря, потому что хороший сотрудник может просто исполнять заказы для конкурирующей компании. Однако стоит отметить, что он не потребует подписания соглашения о неконкурентном соглашении. Директор не ваш босс и человек, который дает работу. Не могу сказать, что, кроме того, что включено в контракт, вам нужно сделать. Он также не должен давать указания подрядчику, как он выполняет возложенные обязанности, в какое время он / она собирается это сделать, потому что он не может установить точные часы исполнения ордера и заставить его / ее завершить запись рабочего времени.

Прекращение трудового договора в соответствии с гражданским законодательством

Переквалификация гражданско-правового договора в трудовой

Итак, в силу ч. 2 ст. 15 ТК РФ заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.
Если государственная инспекция труда или суд установит, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям должны будут применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, то есть гражданско-правовой договор может быть переквалифицирован в трудовой (ч. 4 ст. 11 ТК РФ, п. 8 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). В этом случае исполнитель по гражданско-правовому договору признается работником, имеющим право на гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.

Обратите внимание! Отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, могут быть признаны трудовыми работодателем на основании письменного заявления исполнителя или предписания инспектора труда либо судом в случае обращения исполнителя в суд (ч. 1 ст. 19.1 ТК РФ). При этом судьи указывают, что при решении вопроса о признании гражданско-правового договора трудовым прежде всего надлежит учитывать мнение самих исполнителей (работников), желают они или нет вступать с заказчиком в трудовые отношения (см. Апелляционное определение суда Еврейской автономной области от 26.06.2015 по делу N 33-307/2015).

На примере судебных решений рассмотрим, какие же причины становятся основанием для переквалификации гражданско-правовых договоров в трудовые.
Так, при рассмотрении спора договоры возмездного оказания услуг по уборке помещений и территории были переквалифицированы в трудовые по следующим основаниям:
- они заключались на продолжительный период времени;
- работы выполнялись истцами ежедневно в течение рабочего дня согласно правилам внутреннего трудового распорядка;
- договорами предусматривалась ежемесячная оплата услуг в одном и том же размере независимо от объема выполненных работ, которая составляла минимальный размер оплаты труда;
- согласно договорам заказчик обеспечивает исполнителей инвентарем (Апелляционное определение Забайкальского краевого суда от 19.03.2013 по делу N 33-969-2013).
Похожие основания послужили причиной для признания договора возмездного оказания услуг трудовым судьями Верховного суда Республики Татарстан.
Так, на протяжении длительного времени истец работал у ответчика в качестве специалиста по страхованию, что свидетельствует о постоянном характере его работы. Ему с установленной периодичностью выплачивалось вознаграждение за труд, которое не зависело от объема и характера работы, указанной в договоре, а зависело от количества дней, отработанных за месяц, на который заключался договор, что свидетельствует о том, что фактически ответчик выплачивал истцу заработную плату. Истец подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка - работал ежедневно с выходными днями, с 9.00 до 18.00, у истца было определенное рабочее место, оборудованное мебелью и оргтехникой (Апелляционное определение от 07.12.2015 по делу N 33-18431/2015).
А в некоторых случаях работодатели, оформляя гражданско-правовые договоры, вносят записи и в трудовые книжки. Так, между Б. и ГСК были оформлены гражданско-правовые отношения. При этом факт приема Б. на работу в ГСК объективно подтвержден записью в его трудовой книжке, графиками работы дежурных по гаражу ГСК. Данные отношения были признаны судом трудовыми (Апелляционное определение Московского городского суда от 12.10.2015 по делу N 33-37684/15).
Из судебной практики можно сделать вывод, что основными ошибками работодателей являются следующие:
1) договоры заключаются на длительный срок и для выполнения одной работы. В частности, тот же самый договор об уборке помещений вряд ли был бы признан трудовым, если бы он был заключен разово, для уборки помещения, например, после ремонта;
2) исполнители по договору подчиняются правилам внутреннего трудового распорядка;
3) исполнителям фактически выплачивается заработная плата, которая не зависит от объема выполняемой работы;
4) работодатель обеспечивает исполнителя рабочим местом, необходимым инвентарем.
Отметим, что суды, принимая решения, не основываются на каком-то одном факте, а оценивают все в совокупности.

Последствия при проверке работодателя ФСС

Стоит отметить: несмотря на положение ч. 1 ст. 19.1 ТК РФ, последствия при заключении гражданско-правовых договоров для работодателя могут наступить не только в результате обращения с требованием о переквалификации таких договоров исполнителем.
В частности, если орган ФСС посчитает заключенные с работниками гражданские договоры трудовыми, он обяжет работодателя доначислить взносы на обязательное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.
Как следует из материалов дела, рассмотренных Арбитражным судом Волго-Вятского округа (Постановление от 25.12.2015 N Ф01-5326/2015 по делу N А79-9190/2014), ФСС провел выездную проверку общества по вопросам правильности исчисления, полноты и своевременности уплаты (перечисления) страховых взносов на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством. В ходе проверки было установлено занижение базы по страховым взносам на сумму выплат, произведенных физическим лицам на основании гражданско-правовых договоров, которые, по мнению ФСС, фактически являются трудовыми договорами.
Общество было привлечено к ответственности на основании ч. 1 ст. 47 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования" в виде взыскания штрафа в сумме 102 626 руб. Кроме того, обществу было предложено уплатить 513 134 руб. страховых взносов и пени.
Суд установил, что в течение проверяемого периода общество заключало с физическими лицами договоры о выполнении организационно-методических работ по охране труда в течение года, оказании услуг по обеспечению пропускного режима, выполнении исследовательских и опытно-конструкторских работ и др.
При этом данными договорами предусмотрены: ежемесячная и твердо установленная оплата, размер которой не зависел от объема и качества выполненных работ и оказанных услуг; обязанность заявителя создать исполнителям необходимые условия для оказания услуг и выполнения работ. А некоторыми договорами предусмотрена компенсация транспортных расходов при выезде в другие организации, расходов по проживанию, что свидетельствует о компенсации работникам расходов при командировке. Предмет заключенных договоров - определенная трудовая функция, связанная с деятельностью общества, а не результат работы.
В итоге судьи пришли к выводу о том, что заключенные обществом с физическими лицами договоры по своей правовой природе являются трудовыми; выплаты по ним были скрытой формой оплаты труда. Следовательно, мнение ФСС о занижении базы для исчисления страховых взносов верно.
Ссылка общества на ст. 19.1 ТК РФ подлежит отклонению как основанная на неверном толковании норм права, поскольку в силу ст. 11 Федерального закона от 16.07.1999 N 165-ФЗ "Об основах обязательного социального страхования" страховщики обязаны обеспечивать сбор страховых взносов, контроль за правильным исчислением, своевременной уплатой и перечислением страховых взносов страхователями; страховщики вправе проверять документы по учету и перечислению страховых взносов. Само по себе право проводить проверки правильности начисления и уплаты страховых взносов подразумевает право на оценку представляемых страхователем документов, в том числе договоров. Поэтому ФСС законно обязал компанию доначислить взносы.

В заключение статьи дадим несколько советов работодателям, оформляющим гражданско-правовые отношения с физическими лицами. В первую очередь - не заключайте гражданско-правовые договоры с такими лицами на длительный период и для выполнения определенной трудовой функции или неоднократно с одним и тем же лицом для выполнения одной и той же работы в течение длительного периода времени. Привлекать физических лиц следует лишь для выполнения отдельных поручений, а не для осуществления систематической трудовой деятельности.
Кроме этого, обращайте внимание на условия заключаемого договора и ни в коем случае не включайте туда условия, предусмотренные для трудового договора. Также не оформляйте никаких документов (приказов, трудовых книжек и т.д.), кроме договора, и не включайте исполнителя в табель учета рабочего времени и ведомость по оплате труда. Оплачивайте услуги согласно условиям договора и не осуществляйте расчет в дни зарплаты сотрудников организации.
Не требуйте от исполнителя подчинения правилам внутреннего трудового распорядка и распоряжениям руководителя и не оформляйте гражданско-правовой договор для выполнения тех же работ, что выполняются штатными работниками.
При соблюдении этих элементарных правил вероятность признания гражданско-правового договора трудовым сводится к нулю.

Наряду с ТК РФ отношения между физическими и/или юридическими лицами, связанные с осуществлением трудовой деятельности, могут основываться и на иной базе - гражданско-правовой. В частности, ряд договоров, оформляющих осуществление различного рода трудовой деятельности, предусматривает ГК РФ.

К числу гражданско-правовых договоров, регламентирующих отношения, сопряженные с осуществлением трудовых функций, можно отнести предусмотренные ГК РФ договоры:
- подряда;
- о выполнении научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ;
- возмездного оказания услуг;
- перевозки;
- транспортной экспедиции;
- поручения;
- комиссии;
- агентирования;
- доверительного управления имуществом.

Гражданско-правовой договор с работником (с физическим лицом) образец (СКАЧАТЬ) (формат Word)

Договорные отношения в трудовой сфере предусматриваются и отдельными федеральными законами. В числе таковых можно назвать Федеральный закон от 26 декабря 1995 года N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (далее - Закон N 208-ФЗ). В числе иных вопросов он регламентирует трудовые отношения в части управления акционерным обществом на основе договора об управлении акционерным обществом.

Отметим, что сама возможность заключения этого вида договоров вытекает из ст. 103 ГК РФ, предусматривающей, что по решению общего собрания акционеров полномочия исполнительного органа общества могут быть переданы по договору другой коммерческой организации или индивидуальному предпринимателю (управляющему).
Таким образом, трудовые обязанности могут исполняться на основе трудового договора, предусмотренного ТК РФ, а также на основе гражданско-правовых договоров, предусмотренных ГК РФ и/или иными федеральными законами.
Возникает резонный вопрос: в чем кроется отличие исполнения трудовых обязанностей, основанных на том или ином виде договора?

Рассмотрим некоторые особенности гражданско-правовых договоров и сравним их с отношениями, возникающими на основе трудового законодательства.
Стороной "нанимаемой" для исполнения определенного вида работ или услуг на основе гражданско-правового договора может быть как физическое, так и юридическое лицо. Трудовые отношения на основе трудового законодательства предполагают, что предметом договорных отношений являются следующие условия:
1) живой труд;
2) исполнение трудовых обязанностей в рамках трудового договора не может быть перепоручено иному лицу.
Совершенно иная ситуация складывается при исполнении условий гражданско-правового договора, предметом которого является результат труда.
Поясним сказанное выше на простом примере.

Пример 1.3.

Предположим, что ООО "Салют" собирается благоустроить прилегающую территорию, а именно высадить газон и декоративные растения. Вполне понятно, что в дальнейшем данные зеленые насаждения потребуют систематического ухода.
Реализовать свои намерения ООО "Салют" может несколькими способами.

Во-первых, в рамках трудовых отношений эта организация может принять в штат своих сотрудников ландшафтного дизайнера и/или садовника, в обязанности которых будет входить высадка зеленых насаждений и уход за ними. Практически это означает, что указанные сотрудники будут являться на рабочее место в установленное на предприятии рабочее время (например, с 09-00 до 18-00) и исполнять возложенные на них обязанности, как это предусмотрено трудовым законодательством. Иными словами, на данных работников в полной мере распространяются все требования, права и обязанности, вытекающие из трудового законодательства.

Во-вторых, осуществление планов по созданию и уходу за зелеными насаждениями возможно посредством заключения гражданско-правового договора, например договора подряда или договора смешанного характера, носящего элементы нескольких видов договоров. Такого рода договор может быть заключен между ООО "Салют", с одной стороны, и физическим или юридическим лицом - с другой стороны.

Предположим, что ООО "Салют" заключило договор подряда на указанные виды работ с физическим лицом - В.П. Петровым. В данном случае предметом договора будет создание и поддержание в надлежащем виде ландшафтного дизайна и зеленых насаждений на определенной территории, прилегающей к офису ООО "Салют". При исполнении договорных обязательств подрядчик (В.П. Петров) вправе самостоятельно выбрать для себя оптимальное время для работы, а исполнение договорных обязательств будет оцениваться по результату. Сотрудничая с ООО "Салют" на основе гражданско-правового договора, В.П. Петров не включается в организационную структуру данной организации. На него в данном случае не будут распространяться нормы трудового законодательства.

Мы отметили ранее, что исполнение договорных обязательств в рамках гражданско-правовых отношений можно перепоручить иному лицу. В рассматриваемом нами примере это может выглядеть, в частности, следующим образом: ООО "Салют" заключает договор подряда с юридическим лицом - ООО "Парк". Предметом договора будет создание и поддержание в надлежащем виде ландшафтного дизайна и зеленых насаждений. Вполне возможно предположить, что ООО "Парк" привлекает специалистов для осуществления указанной деятельности на основании гражданско-правовых договоров, так как не имеет в своем штате соответствующих сотрудников. В конечном итоге возможна ситуация, при которой договорные обязательства ООО "Парк" будет исполнять В.И. Иванов - физическое лицо, сотрудничающее с ООО "Парк" на основе гражданско-правового договора.

© 2019 fileburg.ru - Образцы документов. Консультации юриста по трудовому праву