Правильное «Предложение о работе

Правильное «Предложение о работе

Job offer - предложение работы, которое будущий сотрудник заполняет перед официальным трудоустройством. Данный документ регламентирует отношения работодателя и кандидата и является своеобразным залогом грядущих прекрасных трудовых отношений. Мы выяснили, как правильно оформить job offer и какую силу он имеет на просторах России.

Что это такое?

Job offer - письменное подтверждение условий работы, о которых кандидату рассказывается на собеседовании. Данный документ носит информационный характер и является промежуточным этапом между устным предложением соискателю и заключением с ним трудового договора.

«В российской практике job offer существует довольно давно. Начали эту практику представительства зарубежных компаний, которые привезли с собой процессы, отличные от тех, к которым привыкли российские работодатели. Они сформировали имидж в глазах соискателей. В какой-то момент отсутствие job offer"а уже начало восприниматься на рынке труда негативно. Я, например, иногда получаю вопрос от кандидатов: "А будет ли с вашей стороны job offer?"» - рассказывает Валерия Миненкова, директор по персоналу Ozon.ru.

Смысл job offer, по словам Ольги Анциферовой, руководителя Центра правовой поддержки, заключается в следующем:«Job offer подписывается во избежание возможных последующих разногласий, чтобы зафиксировать те договоренности, которые были достигнуты между работодателем и работником во время собеседования (в основном в части, касающейся наименования должности, перечня функциональных обязанностей работника, размера его заработной платы, состава компенсационного пакета и т. д.). Кроме того, задача документа - «дисциплинировать» работника, хотя бы отчасти уменьшив риск того, что он «сорвется» на последнем этапе прохождения интервью (такие случаи - отнюдь не редкость: в практике каждого HR-специалиста найдется несколько примеров, когда вроде бы уже «завербованный» в штат организации сотрудник вдруг отказывался от предложения в последний день или просто без предупреждения не выходил на работу в назначенный срок по непонятным причинам). В этом смысле наличие материального подтверждения факта достигнутой устной договоренности должно послужить напоминанием работнику о том, что его уже ожидают на новом месте работы, что он взял на себя определенные обязательства и т. д. Job offer служит своеобразной гарантией и «средством успокоения» для особенно тревожных работников, полагающих, что работодатель все-таки откажет им в самый последний момент. Наконец job offer является просто данью исторической традиции оформления взаимоотношений между потенциальными работником и работодателем на Западе».

Принципы оформления

Официально утвержденной формы job offer нет. Можно соблюсти только несколько общих рекомендаций и учесть при составлении те условия работы, которые компания готова предложить потенциальному сотруднику.

На взгляд Анны Богачевой, руководителя проектов управления по подбору персонала «Альфа-банк», в job offer обязательно должны быть оговорены следующие моменты: «Необходимо указать название должности, основные обязанности, задачи на испытательный срок, а также сроки их реализации, размер заработной платы (gross), "содержимое" социального пакета, дату подписания job offer, а также планируемую дату выхода кандидата на работу. Документ должен быть подписан как работодателем, так кандидатом».

«OZON.ru структурирует job offer, пытаясь встать на место соискателя и представить, что ему важно знать о его работе в первую очередь. Мы указываем название должности, структурное подразделение и должность непосредственного руководителя, чтобы у кандидата была возможность идентифицировать своего будущего начальника из группы интервьюеров. Указываем сумму заработной платы и бонусы, которые мы предлагаем, а также список бенефитов, который человек получит, если придет к нам работать», - говорит Валерия Миненкова.

Ольга Анциферова поясняет, что поскольку данный документ носит полуофициальный характер, то речь может идти лишь о соблюдении общих требований к оформлению документации и сложившихся традициях в оформлении документов.

«Job offer печатается обычно на фирменном бланке организации-работодателя, содержит текст приглашения на работу, указание должности и подразделения, куда приглашается специалист, краткий перечень его должностных обязанностей, продолжительность испытательного срока (при наличии такового), величину заработной платы (в том числе и все полагающиеся сотруднику премии, бонусы, персональные надбавки) и содержание компенсационного пакета (при наличии такового - например, оплата стоимости питания, медицинской страховки и т. д.). Также обязательно указывается предполагаемая дата начала работы. Job offer вручается будущему сотруднику, как правило, после прохождения последнего этапа интервью (либо иных конкурсных испытаний при приеме на работу). Информация, содержащаяся в нем, впоследствии дублируется в трудовом договоре», - добавляет эксперт.

Юридический вопрос

На Западе job offer является официальным юридическим документом, подтверждающим обязанность работодателя взять сотрудника на работу в сроки, указанные в предложении. В Росии этот документ носит скорее информативный характер.

«Job offer в России - в первую очередь информационный документ, а не гарантия и не обязательство. Это формальное предложение о приеме на работу, документ, содержащий ключевые характеристики предлагаемой позиции, перечень трудовых обязанностей, размер компенсации, описание предоставляемых льгот. Предложение подписывается работодателем (поскольку исходит от него) и может быть подписано работником (если работник дает свое согласие). Но в настоящее время предложение о приеме на работу не предусмотрено российским трудовым законодательством, не имеет юридической силы и не заменяет ни одного из документов, которыми, в соответствии со статьей 68 ТК РФ, должно сопровождаться трудоустройство сотрудника (трудовой договор, заявление и приказ о приеме на работу)», - комментирует Улан Илишкин, заместитель председателя правления «Росбанка».

Job offer имеет только номинальную силу, не является аналогом трудового договора, и в последний момент отказаться от трудоустройства (даже при взаимно подписанном документе) может как соискатель, так и работодатель.

«Добросовестный работодатель должен относиться к job offer как к официальному документу, поэтому отзывать его не должен. В обратном случае это создает негативное реноме на рынке труда для данного работодателя. То же самое касается соискателей. К сожалению, в России не каждый кандидат заботится о таком понятии, как профессиональная репутация. Кандидаты могут отказаться от работы независимо от того, подписан ли job offer, могут и уволиться в первый рабочий день. Пока job offer не несет юридической силы, кандидаты относятся к нему соответствующе: он является лишь информационным подтверждением вакансии», - говорит Анна Богачева.

«С точки зрения российского законодательства, двусторонне обязывающим документом, устанавливающим трудовые отношения, является только трудовой договор. Договор же, как правило, заключают в момент выхода сотрудника на работу. Значит, до этого момента работодатель может отозвать свое предложение без каких-либо последствий, а соискатель может отказаться от предложения о работе при уже подписанном job offer. Но это не означает, что стороны могут относиться к данному документу как к ни к чему не обязывающей бумаге. Предложение (и его принятие) - это выражение стороной ее готовности добросовестно осуществлять действия, необходимые для заключения трудового договора. Отказ от своего решения без уважительной причины - удар по репутации», - добавляет Улан Илишкин.

Подводные камни job offer

Если произошел отказ от трудоустройства при подписанном job offer и дело дошло до судебных разбирательств, работодатель, как выяснилось, может оказаться в более щекотливом положении, нежели соискатель. Хотя письменное предложение о работе юридической силы не имеет, зато играет роль доказательственную.

«Если стороны не заключили трудовой договор, несмотря на ранее сделанное письменное предложение о работе, данный документ не может служить безусловным основанием возникновения обязательств у той или иной стороны заключить трудовой договор. В этом случае, если отказ заключить трудовой договор исходит от работодателя, работник вправе обжаловать в суде отказ в приеме на работу на общих основаниях. Оформленный надлежащим образом job offer будет иметь доказательственную силу

Однако работодатель, в случае отказа работника от заключения трудового договора, не вправе обжаловать его действия в суде, вне зависимости от наличия job offer, поскольку право свободно распоряжаться своими способностями к труду - конституционное право каждого гражданина РФ», - рассказывает Ольга Анциферова.

Потребовать объяснений на предмет «почему меня не взяли на работу» в судебном порядке может каждый соискатель, независимо от того, прислал ему работодатель предложение о трудоустройстве или нет. А job offer, оформленный надлежащим образом (в бумажном варианте и подписанный работодателем), может рассматриваться как косвенное доказательство.

Нужен ли job offer?

Как мы выяснили, job offer - информационный документ, который не имеет юридической силы, трудоустройства не обещает и в правовом отношении может служить только косвенным доказательством того, что компания пообещала взять кандидата на работу.

Тогда зачем он нужен? И какие гарантии может дать работодателям и соискателям?

«Формальное предложение о приеме на работу имеет гарантийную функцию: работодатель, получив согласие от работника (в виде подписи на предложении), может закрыть вакансию, работник может начинать процесс увольнения с прежней работы. Однако гарантии, предоставляемые данным документом, носят преимущественно "моральный" характер, так как не обеспечиваются принудительной силой закона», - считает Улан Илишкин.

«Использование job offer, во-первых, снижается риск того, что стороны не поняли друг друга в полной мере. Во-вторых, возникает возможность говорить по существу на основании документа, не перегруженного (в отличие от трудового договора) деталями. Если какие-то детали особенно важны для соискателя, всегда можно скопировать в job offer часть трудового договора, которая отвечает на его конкретный вопрос. В-третьих, формируется положительный имидж работодателя на рынке труда. Кандидатам важно прийти на работу в компанию с высокими стандартами, и job offer для них является неотъемлемой частью этого процесса. Для меня job offer - это часть имиджа нашей компании», - резюмирует Валерия Миненкова.

Действительно, использование job offer является своеобразным дополнительным бонусом репутации компании и может свидетельствовать о том, что организация прогрессивна, надежна (раз документально подтверждает свои обещания) и ориентируется на западные образцы работы.

Job-offer или Предложение о работе давно стало достаточно распространенным инструментом на рынке труда страны. В западных компаниях это обычное дело, соответственно и российские компании постепенно перенимают этот элемент культуры бизнеса.

В большей степени job-offer принято составлять при подборе руководителей различного звена. Большинство западных компаний работающих в РФ используют «оффер» при взаимодействии с кандидатами любого уровня, предоставляя его даже секретарям, впервые поступающим на работу.

Job-offer служит нескольким целям:

Окончательно закрепить и формализовать достигнутые договоренности на прошедших собеседованиях, фиксируя единство взглядов у компании и соискателя (все понимают, на какую точно должность принимается кандидат, в какой отдел, кому подчиняется, каковы его должностные обязанности, доход, иные условия компенсации, испытательный срок и т.д.).

Казалось бы, очевидные вещи, столько говорили обо всем этом на собеседованиях (а бывает, что и не говорили, загоняли кандидата по встречам, а толком рассказать о вакансии не рассказали, у кандидата лишь общие представления и личные догадки ). Однако, подчас оказывается, что выйдя на работу, уже в первый рабочий день кандидат отказывается от заключения трудового договора - не так «звучит» должность, которую компания указала в трудовом договоре, «не тот» уровень компенсации, который ожидал и по-своему понял сам кандидат, менеджер по персоналу рассказал одно, непосредственный руководитель другое, при оформлении вылезло что-то третье и т.д.

Job-offer помогает снять многие недопонимания и дает компании большую уверенность, что она получает сотрудника, четко представляющего, куда он идет, на каких условиях, и чего от него ждут.

У кандидата же, получившего «оффер», появляется уверенность в серьезности намерений работодателя, да и просто растет «вес» потенциального-работодателя в его глазах (однако, есть и обратная сторона медали – на чересчур «разогретом» рынке труда некоторые недобросовестные работники начинают шантаж своего нынешнего работодателя, предъявляя ему поступившее предложение о работе или устраивая «торг» между компаниями, сделавшими ему job-offer).

К сожалению, не во всех российских компаниях существует культура использования предложений о работе в практике работы с кандидатами. Тут множество причин – в первую очередь видится низкая культура управления, пещерный уровень HR-менеджмента (от случаев, когда не могут ясно сформулировать цели и задачи должности, на которую ищут кандидата - «пусть выйдет, а там посмотрим, чем загрузить», до «не нравится - пусть валит, других найдем, за воротами очередь стоит»). Где-то работают «по черному», огромная текучка, абсолютно наплевательское отношение к персоналу, какие уж тут «офферы». Само собой, различные гос.организации или аффилированные с государством структуры (ФГУПы, ЖКХ и прочие), за некоторым исключением, этот заповедник и современные технологии управления персоналом в нашей реальности вещи не совместимые.

На взгляд автора, наиболее часто job-offer применяют в тех сферах бизнеса, где наибольшая конкуренция за персонал, а на рынке труда активны западные компании (поэтому и российский бизнес, конкурируя за кандидата с иностранными игроками, вынужден применять схожие инструменты). А также там, где персонал, его уровень подготовки, знаний и опыта имеет наибольший вес в бизнесе организации. Это в первую очередь – сфера информационных технологий, а также инвестиционно-финансовые компании, банки и т.д.

Теперь немного о структуре Job-offer

Обычно Job-offer или Предложение о работе включает следующие сведения: название должности и структурного подразделения, уровень подчиненности, функциональные обязанности, задачи на испытательный срок, структуру дохода будущего сотрудника (оклад, премии и бонусы), социальный пакет, предлагаемый компанией для данной должности (это может быть полис ДМС, корпоративная мобильная связь, оплата съемного жилья и т.д.), условия переезда, если вступление в должность подразумевает переезд, а также дату выхода на работу.

Несколько образцов написания:
Job-offer (Образец в формате.doc)
Job-offer (Образец.doc)
Job-offer (Образец.doc)

Кто пишет job-offer?

Job-offer готовится HR-службой компании в тесном взаимодействии с руководством будущего сотрудника, после чего (при необходимости) согласовывается с кандидатом, подписывается обеими сторонами заранее, до выхода кандидата на работу.

Однако часто предложение о работе высылают кандидату просто по электронной почте в виде вордовского файла на бланке организации или могут отправить сканированное изображение уже подписанного руководителем документа.

В случае несогласия кандидата с какими-либо условиями поступившего предложения, стороны дополнительно обсуждают их и по взаимному согласию в job-offer вносятся корректировки.

От чьего лица делать job-offer?

Все зависит от уровня должности кандидата (вероятно, будет не совсем уместно, когда каждой принимаемой на работу секретарше, предложение о работе будет делать генеральный директор, к примеру, крупного холдинга федерального уровня). Обычно это потенциальный руководитель сотрудника. Практически универсальным является документ, подписанный Директором по персоналу и направленный кандидату сотрудником службы персонала.

В некоторых случаях исключением могут быть ТОПы. Им как раз уместно, чтобы предложение следовало от кого-либо из ключевых лиц управляющих бизнесом (хотя в организациях с высоким уровнем менеджмента Директор по персоналу обычно входит в их число).

И еще один вопрос, который иногда приходится слышать – имеет ли job-offer какой-либо правовой статус? Если кратко – и да и нет . Это тема отдельной полноценной статьи (такая статья есть на этом сервере).

Обновлено 17.10.2017 23:55

ПРЕДЛОЖЕНИЕ РАБОТЫ (JOB OFFER)

Что такое job offer? Правовой статус предложения работы
Риски использования работодателем job offer
Как составить job offer?

Job offer - это предложение работы (в переводе с английского языка).
В российском трудовом законодательстве такое понятие отсутствует. Поэтому работодатель вправе не использовать в своей деятельности этот инструмент. Однако кадровые службы все чаще используют job offer при приеме на работу.
Он распространен в иностранных компаниях, которые ведут свой бизнес в России. Российские компании используют job offer при подборе руководителей, топ-менеджеров, а также высококвалифицированных специалистов, которые переезжают на работу из других городов.
Рассмотрим, что же представляет собой job offer и с какими рисками может быть связано его использование.

ЧТО ТАКОЕ JOB OFFER?
ПРАВОВОЙ СТАТУС ПРЕДЛОЖЕНИЯ РАБОТЫ


Job offer называют письменное предложение работы, которое направляют кандидату до официального устройства на работу.
Подготавливает его кадровая служба потенциального работодателя совместно с непосредственным руководителем будущего работника.
Обычно job offer содержит подтверждение условий, о которых кандидат и работодатель договорились во время собеседования (о должности, обязанностях, размере вознаграждения, содержании компенсационного пакета и др.). Впоследствии эти условия, как правило, включают в трудовой договор.
На практике job offer направляют кандидатам либо в бумажном, либо в электронном виде (электронное письмо). Бумажный job offer подписывает работодатель, а в некоторых случаях и работник.
Каков же правовой статус job offer?
Сразу отметим, что job offer не предусмотрен российским трудовым законодательством и сам по себе для целей трудовых правоотношений юридической силы не имеет. Это означает, что:
1) организация не обязана составлять job offer, даже по требованию кандидата;
2) job offer, даже подписанный работодателем и работником, ни к чему их не обязывает. В частности, работодатель не должен принять работника на работу, а работник не должен на работу выйти.

Важно! Исключение из этого правила возможно, если стороны заключили job offer, содержащий признаки трудового договора. Подробнее о возможных проблемах работодателя, которые возникают, если job offer содержит все необходимые условия трудового договора и подписан полномочными лицами, см. п. 1 настоящего материала.

Дело в том, что по российскому трудовому законодательству взаимные права и обязанности возникают у работника и работодателя только с момента заключения трудового договора (ст. ст. 16, 56 ТК РФ).
Трудовой договор считают заключенным после подписания его обеими сторонами или с момента, когда работник уже приступил к работе с ведома или по поручению работодателя. Во втором случае в течение трех дней с момента начала фактической работы трудовой договор должен быть оформлен письменно (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).
Пока трудовой договор не заключен, любая сторона может отказаться от трудоустройства. Работник может передумать, если получит предложение более привлекательное в территориальном, финансовом или профессиональном плане. Это право ему гарантирует Конституция РФ (ст. 37).
Работодатель вправе принять более компетентного работника либо вообще упразднить предлагаемую должность. Заключение трудового договора с гражданином является правом, а не обязанностью работодателя. Трудовой кодекс РФ не обязывает его немедленно заполнять имеющиеся вакантные должности. Аналогичное мнение высказано в п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2.
Нередко на практике к job offer пытаются применять юридические последствия путем проведения аналогии с такими правовыми конструкциями, как:
- приглашение на работу в порядке перевода (ч. 4 ст. 64 ТК РФ). Подробнее о соотношении job offer и приглашения на работу в порядке перевода см. п. 1 настоящего материала;
- предварительный договор (ст. 429 ГК РФ);
- оферта и акцепт (п. 2 ст. 432, ст. ст. 435, 438 ГК РФ). Подробнее о соотношении job offer и предварительного договора, а также оферты и акцепта см. п. 2 настоящего материала.
По нашему мнению, проведение таких аналогий не вполне корректно. Ниже рассмотрим почему.
Вместе с тем составление job offer может иметь неблагоприятные для работодателя правовые последствия. Зависят они от того, каким образом job offer оформлен, какие условия в нем согласованы и кем он подписан. Подробнее о рисках работодателя при составлении job offer см. раздел настоящего материала.

Ситуация из практики. Как поступать работодателю, если соискатель просит заключить job offer?
Если организация не практикует составление job offer, можно прямо об этом заявить кандидату. В Трудовом кодексе РФ job offer не упоминается, поэтому его отсутствие не будет нарушением трудового законодательства. Обязать работодателя составить такой документ нельзя.
Если кандидат полностью соответствует предъявляемым к нему требованиям, можно пойти ему навстречу и направить ему письменное предложение работы. Но при этом необходимо помнить о последствиях, которые может повлечь подписание этого документа. В частности, целесообразно продумать, в каком виде оформить job offer и кому поручить его подписание со стороны работодателя.

1. Job offer и приглашение на работу в порядке перевода

На практике может возникнуть вопрос: не подпадает ли job offer под понятие приглашения на работу в порядке перевода (ст. ст. 64, 72.1 ТК РФ). Например, когда job offer направляют кандидату, который на момент переговоров о трудоустройстве продолжает работать у другого работодателя.
На наш взгляд, аналогия с таким приглашением на работу допустима только в том случае, если job offer содержит предложение работнику перейти к работодателю в порядке перевода.
Дело в том, что в ст. 64 ТК РФ речь идет исключительно о приглашении на работу в порядке перевода от одного работодателя к другому. Сам по себе такой перевод возможен по заявлению работника или с его письменного согласия (ст. 72.1, п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
В противном случае применять к job offer норму ч. 4 ст. 64 ТК РФ об обязанности принять на работу кандидата в течение месяца с момента его увольнения от предыдущего работодателя оснований нет.

2. Job offer и предварительный договор, оферта и акцепт

Иногда job offer сравнивают с предварительным договором (ст. 429 ГК РФ), офертой и акцептом (п. 2 ст. 432, ст. ст. 435, 438 ГК РФ).
По условиям предварительного договора стороны обязуются заключить в будущем договор о выполнении работ или оказании услуг (основной договор) на тех условиях, которые предусмотрены предварительным договором. Это условия о предмете, сроке, в который нужно заключить основной договор, другие существенные условия (ст. 429 ГК РФ). То есть впоследствии стороны должны заключить основной договор.
Оферта (предложение заключить договор) и акцепт (принятие предложения) в гражданском праве признаются альтернативным способом заключения договоров в определенных случаях (п. 2 ст. 432 ГК РФ).
Однако и предварительный договор, и оферта с акцептом являются гражданско-правовыми конструкциями. В трудовом праве подобные понятия не предусмотрены. Поэтому для целей трудовых отношений они неприменимы. Ведь применение аналогии гражданского законодательства к трудовым отношениям некорректно.
Во-первых, гражданское и трудовое законодательство регулируют разные правовые отношения (ст. 2 ГК РФ, ст. ст. 1, 2, 5, 15 ТК РФ).
Гражданско-правовыми признают имущественные (прежде всего, связанные с возмездным обменом различных товаров и услуг, созданием и использованием интеллектуальной собственности) и личные неимущественные отношения (например, права автора) между гражданами и организациями, которые регулирует гражданское законодательство (п. 1 ст. 2 ГК РФ).
Трудовыми признают отношения, которые складываются между работником и работодателем по поводу выполнения работником за вознаграждение своих трудовых обязанностей в конкретном режиме труда (ст. 15 ТК РФ).
Во-вторых, гражданское законодательство применяется по аналогии только к гражданским отношениям, о чем прямо сказано в п. 1 ст. 6 ГК РФ.
Таким образом, заключение job offer для целей трудовых отношений нельзя квалифицировать ни как заключение трудового договора (по аналогии с офертой и акцептом), ни как заключение предварительного договора, на основании которого стороны обязаны заключить трудовой договор в будущем (по аналогии с предварительным договором).

РИСКИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ РАБОТОДАТЕЛЕМ JOB OFFER



2.2. Job offer как доказательство условий, на которых работник был принят на работу >>>

Электронный job offer последствий для потенциального работодателя и кандидата иметь не будет, так как носит характер частной переписки.
Job offer, который оформлен в виде единого бумажного документа либо путем обмена документами, может иметь правовые последствия в зависимости от того, что в нем закреплено и кем он подписан.
1. Наибольший риск связан с тем, что суд может признать job offer трудовым договором и обязать работодателя принять кандидата на работу. Это может произойти, если job offer содержит признаки трудового договора и подписан уполномоченным представителем организации и кандидатом. Подробнее об этом см. п. 1 настоящего материала.
2. Job offer может быть использован работником как доказательство предложения работы в споре о незаконном отказе в приеме на работу либо как доказательство приема на работу на определенных в предложении условиях. Эта ситуация возможна, когда job offer не содержит признаков трудового договора, но подписан уполномоченным представителем организации. Подробнее об этом см. п. 2 настоящего материала.
3. Риски минимальны, когда job offer не содержит признаков трудового договора и подписан неуполномоченным представителем организации.

1. Риск работодателя, если job offer содержит признаки трудового договора и подписан уполномоченным представителем организации и кандидатом

Если job offer подписан руководителем организации или иным должностным лицом, уполномоченным на прием и увольнение персонала, и соискателем, а также содержит перечень существенных условий, указанных в ст. 57 ТК РФ, то в случае спора суд может счесть, что посредством job offer стороны фактически заключили трудовой договор. А значит, работодатель будет вынужден принять на работу кандидата.
Подробнее об условиях, которые должен содержать трудовой договор, см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Прием на работу".

Ситуация из практики. Нужно ли заключать трудовой договор, если подписанный работодателем и кандидатом job offer содержит все условия трудового договора?
Да, заключать трудовой договор нужно.
Во-первых, именно трудовой договор является основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем (ч. 1 ст. 16 ТК РФ).
Во-вторых, закон предъявляет жесткие требования к его форме и содержанию: трудовой договор должен быть заключен письменно, в виде отдельного документа (ст. 67 ТК РФ), и содержать все обязательные условия, которые предусмотрены ст. 57 ТК РФ. За нарушение этих требований работодателя могут привлечь к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Следовательно, при проверке трудовая инспекция будет обязательно проверять наличие трудовых договоров, а также соблюдение требований к содержанию.
В job offer помимо того, что он не предусмотрен трудовым законодательством РФ, вряд ли будут приведены все условия (например, ИНН работодателя, паспортные данные работника и т.п.), которые должен содержать трудовой договор согласно ст. 57 ТК РФ. А ч. 3 ст. 57 ТК РФ обязывает такие условия в трудовом договоре указывать, в том числе дополнять его при необходимости.

Ситуация из практики. Можно ли рассматривать job offer как приложение/дополнительное соглашение к трудовому договору?
У работодателя может возникнуть вопрос: нужно ли повторять все согласованные в подписанном сторонами job offer условия труда в трудовом договоре? Или достаточно приложить job offer к трудовому договору?
Считать job offer приложением или дополнительным соглашением к трудовому договору и, соответственно, его неотъемлемой частью, нельзя.
По смыслу ст. 57 ТК РФ в приложении или дополнительном соглашении фиксируют недостающие условия трудового договора. Поэтому эти документы оформляют уже после его подписания. Job offer составляют до подписания трудового договора.

2. Риск работодателя, если job offer не содержит признаков трудового договора, но подписан уполномоченным представителем организации

В этом случае job offer может стать доказательством при рассмотрении спора в суде, а именно:
- доказательством предложения работы. Подробнее об этом см. п. 2.1 настоящего материала;
- доказательством условий, на которых работник был принят на работу. Подробнее об этом см. п. 2.2 настоящего материала.

2.1. Job offer как доказательство предложения работы

Job offer может стать косвенным доказательством неправомерного отказа в приеме на работу, если он оформлен в бумажном виде и подписан работодателем. С помощью этого документа соискатель может подтвердить, что не только обращался к работодателю в поисках работы, но и договорился об определенных условиях.
В случае спора job offer будет рассматриваться наряду с другими доказательствами, поскольку для суда никакие доказательства не имеют заранее установленной силы (ст. 67 ГПК РФ).
Работодателю же придется доказать, что кандидату было отказано в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с его деловыми качествами (ч. 2 ст. 64 ТК РФ), либо из-за того, что он не соответствовал особенностям работы, на которую претендовал (п. 10 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Деловыми качествами признают (п. 10 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 N 2):
- профессионально-квалификационные качества (наличие определенной профессии, специальности, квалификации и т.п.);
- а также личностные качества работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по конкретной специальности, в конкретной отрасли, инициативность, способность работать в коллективе, надежность, доброжелательность).
Несоответствие соискателя особенностям работы означает, что он не может заниматься ею, так как, например:
- не достиг необходимого возраста (ст. 265 ТК РФ);
- не прошел обязательный медицинский осмотр (ст. ст. 69, 213 ТК РФ);
- у него нет документов, необходимых для выполнения конкретной работы (ст. ст. 65, 283 ТК РФ) и др.
Добавим, что судебная практика по спорам об отказе в приеме на работу законным основанием отказа признает также:
- отсутствие вакансии или соответствующей должности в штатном расписании (Определения Московского городского суда от 21.09.2010 N 33-29592, Санкт-Петербургского городского суда от 30.05.2011 N 33-7995/2011, от 12.08.2009 N 10847);
- отсутствие специального документа и достаточного опыта работы для замещения вакантной должности (Определения Московского городского суда от 08.04.2011 N 33-10215, от 18.01.2011 N 33-48).
Если работодатель не сможет доказать, что причиной отказа в трудоустройстве кандидата было несоответствие его деловых качеств требованиям должности, на которую тот претендовал, суд может обязать работодателя заключить с кандидатом трудовой договор. Подробнее о правовом статусе job offer и правовых последствиях его составления см. раздел настоящего материала.

Ситуация из практики. Может ли работодатель обязать соискателя заключить трудовой договор, если тот, подписав job offer, отказался от работы?
Если кандидат отказался от трудоустройства после подписания job offer, работодатель не может заставить его заключить трудовой договор.
Право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию каждому гражданину гарантировано Конституцией РФ (ст. 37).

2.2. Job offer как доказательство условий, на которых работник был принят на работу

Нередки случаи, когда работник, подписав трудовой договор, обнаруживает, что некоторые его условия отличаются от ранее указанных в job offer. Например, иначе называется должность, шире объем должностных обязанностей, меньше размер заработной платы и т.п.
Если при таких обстоятельствах он обращается в суд с требованием заключить трудовой договор на тех условиях, которые содержал job offer, суд будет оценивать содержание этого документа в совокупности со всеми обстоятельствами дела.
Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению после всестороннего, полного, объективного и непосредственного исследования доказательств по делу (п. 1 ст. 67 ГПК РФ).
Судебная практика по job offer малочисленна, однако на практике при заключении трудового договора после подписания предложения работы суды отдают предпочтение трудовому договору. А условия, не перенесенные из job offer, не рассматривают в качестве условий самого трудового договора.

Например, оспаривая законность своего увольнения, работник представил в суд предложение работы. Он считал, что должностные обязанности, изложенные в нем, существенно отличались от тех, которые содержала должностная инструкция и за неисполнение которых его уволили.
Однако суд указал, что предложение работы не является правовым документом. Описание должностных обязанностей в нем может не совпадать с должностной инструкцией. Чтобы оценить степень соответствия работника занимаемой им должности, нужно руководствоваться трудовым договором и должностной инструкцией (Определение Московского городского суда от 20.05.2011 по делу N 33-14936).

Вместе с тем нельзя гарантировать, что суд в зависимости от конкретных обстоятельств не обяжет работодателя включить в трудовой договор условия, закрепленные в предложении работы.
В заключение отметим, что job offer, подписанный со стороны работодателя должностным лицом, у которого нет полномочий принимать и увольнять работников (например, начальником отдела, в который приглашают кандидата, подборщиком персонала, иным лицом, не имеющим доверенности от организации), скорее всего, правовых последствий для работодателя не повлечет. Ведь в такой ситуации нельзя сказать, что документ подписан работодателем.

КАК СОСТАВИТЬ JOB OFFER?


2. Кто подписывает job offer

1. Что указывают в job offer. Форма предложения работы

В предложении работы обычно указывают условия, о которых кандидату рассказывали на собеседовании. Это могут быть: название должности (профессии), название подразделения (отдела), должностные обязанности, продолжительность испытательного срока, задачи на время испытательного срока и т.п.
Иногда также указывают размер заработной платы, премии, персональные надбавки, социальный пакет, др. условия труда, ссылаются на внутренние локальные акты организации (должностную инструкцию, положение о премировании т.д.).
Однако следует иметь в виду, что чем более подробно в предложении работы описаны условия труда будущего работника, тем выше риск неблагоприятных правовых последствий использования job offer для работодателя. Подробнее о рисках использования работодателем job offer, см. раздел настоящего материала.
Официально утвержденной формы job offer нет. Поэтому каждая организация вправе разработать ее сама с учетом общих требований к оформлению документов.
Если организация направляет предложение работы электронной почтой, оформлять его целесообразно в соответствии с общими правилами деловой переписки.
См. образец заполнения предложения работы (job offer) в электронном виде.

Предложение работы, как правило, оформляют на фирменном бланке организации и подшивают в личное дело работника.
См. образец заполнения предложения работы (job offer) в бумажном виде.

2. Кто подписывает job offer

К подписанию job offer законодательных требований нет.
Но так как инициатором job offer выступает работодатель, как правило, он и подписывает документ. От имени работодателя может выступать как руководитель организации, так и любое иное должностное лицо, в том числе не имеющее полномочий по приему и увольнению работников. Например, непосредственный начальник будущего работника или руководитель отдела персонала, который занимается подбором кадров.
Следует иметь в виду следующее. Если job offer подпишет руководитель организации или другое должностное лицо, уполномоченное принимать и увольнять работников, то в случае спора с работником это может повлечь неблагоприятные последствия для работодателя. Подробнее об этом см. раздел настоящего материала.
Job offer обычно вручают кандидату лично или направляют по почте после того, как он пройдет последний этап отбора.
Свое решение он может сообщить устно (во время встречи или по телефону) либо письменно - на бланке предложения или отдельным документом.
Требовать от кандидата письменно подтвердить свое согласие на работу работодатель не вправе, так как требования к подписанию и форма job offer законом не регламентированы. Кроме того, письменное согласие кандидата - это дополнительный фактор риска нежелательных последствий для работодателя. В частности, двустороннее подписание предложения работы при определенных обстоятельствах может быть расценено как подписание сторонами трудового договора. Подробнее об этом см. п. 1 настоящего материала.

Поздравляем, вам предложили работу! Теперь осталось ответить на самый сложный вопрос: принять это предложение или нет. Как оценить размер зарплаты, а также дополнительные льготы и привилегии? Какой общедоступной информации можно доверять? Как получить более выгодные условия работы? И как достойно отклонить предложение, если работа вам не подходит?

Что говорят эксперты

Делая вам предложение о работе, начальник, по сути, «признается вам в любви», говорит Джон Лис, британский специалист по карьере и автор книги «Код успеха». И тут же добавляет: «Работодатель уже доверился вам, и это важно». По словам Лиса, у вас есть больше шансов внести изменения в должностные обязанности, повысить зарплату и расширить социальный пакет сразу после получения предложения, а не в первые два года работы. И все равно оценить предложение о работе не так-то просто, особенно если его не с чем сравнивать. «Остановитесь и поразмыслите над тем, чего вы хотите достичь», - советует Джефф Уайсс, президент Университета Лесли и автор книги «HBR Guide to Negotiation», посвященной успеху на переговорах. - Подумайте над этим предложением с разных точек зрения - личного развития, качества жизни и тех обязанностей, которые вы хотите выполнять. На свете нет идеальных предложений, поэтому сначала решите, на какие компромиссы вы готовы пойти». Вот несколько советов, которые помогут вам выбрать подходящую работу.

Смените установки

Прежде всего надо признать, что получение предложения о работе знаменует собой «новый и особый этап» процесса поиска работы, говорит Лис. «Цель собеседования - получить предложение о работе», - отмечает он. Следующий этап - обдумать предложение и начать переговоры с новым работодателем. «Не торопитесь, вы открываете новую главу своей жизни», - советует Лис. Хотя работа, если она вам действительно нужна, уже в ваших руках, «не теряйте подлинный интерес в общении с будущим руководителем», наставляет Лис. «Критикуя, высказывая подозрения или задавая ненужные вопросы, вы тем самым посылаете негативные сигналы», - говорит он. Создается впечатление, что вы сомневаетесь в своем желании получить работу. Может, так оно и есть на самом деле, но знать об этому вашему будущему начальнику незачем. Работодатели должны чувствовать вашу заинтересованность.

Будьте последовательны

Теперь надо определиться с главным в вашей профессиональной и личной жизни, а потом оценить предложение с этой точки зрения, пишет Уайсс: «Люди зачастую отдают приоритет деньгам, но стоит спросить себя: “Что важно для меня?”». В конечном счете деньги - это лишь одна из составляющих успешной карьеры. «Часто это сводится к следующему: “Лучше я буду получать сумму X и с радостью ходить на работу каждое утро, чем зарабатывать X плюс 10% и ненавидеть ее”», - продолжает он. Ниже приводятся наиболее важные аспекты, которые следует учитывать при оценке предложения.

Зарплата. Даже если зарплаты, указанной в предложении, вполне хватает на жизнь, нужно оценить, достойна ли она ваших знаний и навыков, насколько она соответствует ожиданиям местного рынка. Рассмотрим финансовый пакет в целом. По мнению Уайсса, основной вопрос - «сколько платят сотрудникам в моем городе с такими же профессиональными знаниями и опытом, как у меня?». Для начала можно использовать базы данных и сайты поиска работы, но Лис рекомендует обратиться к специалистам по подбору персонала, рекрутерам и сотрудникам, работающим в этой сфере. «Найдите человека, который хорошо знает эту отрасль и рынок специалистов», - советует он. В рамках вашей «розыскной» работы нужно придумать «аргументированное доказательство своей принадлежности к лучшим 10-15% из всех специалистов». Но, как правило, свобода маневра этим и ограничивается. «Всегда нужно иметь запасной план на случай отсутствия вариативности в оплате труда и подумать, где можно все-таки настоять на своем», - отмечает эксперт.

Должностные обязанности . Также важно понять, получите ли вы удовлетворение от работы, которая вам уже гарантирована, продолжает Лис. Отвечая на этот вопрос, надо знать, чем вы хотите заниматься, какие умения и навыки планируете использовать как профессионал. Спросите себя: «Хочу ли я руководить большим коллективом, небольшой группой или вообще не желаю кем-то руководить? Входит ли в мои планы работа с клиентами? А может, для меня главное - независимость? Мне хочется часто ездить в зарубежные командировки или быть на месте? В каких проектах я мечтаю участвовать? Какие профессиональные задачи я не хочу выполнять?»

Потом оцените, как соотносится предложение с обязанностями, которые от вас требуют выполнять. Выясните, что значит быть успешным на этой конкретной позиции и по каким критериям вас будут оценивать, советует Лис. Для того чтобы принять решение, нужно четко понимать, чего от вас ждут, продолжает он. Как следует подумайте, «сможете ли вы выполнить эту работу и достаточно ли у вас сил, чтобы достичь нужных показателей». Если ответы отрицательные, возможно, описание должности плохо сформулировано или она просто вам не подходит.

Соответствие корпоративной культуре . Вам необходимо провести комплексную проверку организации и ее сотрудников, чтобы оценить, насколько приятно там будет работать, замечает Уайсс. Спросите себя: «Это то место, где мне будет комфортно? Или здесь мне придется столкнуться с новыми вызовами? Или эта должность будет способствовать моему росту?» При поиске ответов Лис рекомендует позвонить всем, кому вы можете, использовать сеть профессиональных контактов LinkedIn, задавать уточняющие вопросы вроде «Что собой представляет эта организация?», «Подолгу здесь работают или нет?». «Выясните, что случилось с вашим предшественником на этой должности», - советует эксперт.

Разумеется, вы не сможете обсуждать или изменить корпоративную культуру, но лучше заранее знать, что вас ждет. Возможно, на этапе оценки имеет смысл провести «пробный прогон». Например, скажите: «Я хочу получше познакомится с организацией. Могу я провести несколько часов вместе со своей командой?». Так вы получите представление о своих коллегах, сможете понять, как работают в этой компании, и увидеть, то, что хотят скрыть.

Гибкий график, отпуск и другие льготы и привилегии. Многиесотрудники рассматривают наличие оплачиваемого отпуска и возможность работы по гибкому графику как ценную дополнительную привилегию. Если медицинская страховка, как правило, предоставляется всегда, то дополнительные оплачиваемые выходные становятся предметом переговоров. Если пункт о гибком графике в предложении о работе отсутствует, этот вопрос можно обсудить, пишет Уайсс. Следует помнить, что поднимать такие вопросы лучше тогда, когда вы уже доказали свою незаменимость, проработав на этом месте какое-то время. Поэтому на этапе оценки важно узнать, есть ли у других сотрудников такие льготы. Задумайтесь, как высшее руководство может воспринять просьбу о гибком графике. «Если вы идеально подходите для этой должности и спрос на нее превышает предложение, то преимущество на вашей стороне», - утверждает Лис. В противном случае свободы действий у вас меньше.

Другие опции . По мнению Уайсса, следует также оценить варианты «ухода с позиции». При этом совсем не обязательно иметь в наличии несколько предложений о работе, можно рассмотреть и другие возможности. «Обдумайте еще раз и решите, что выгодно: начинать процесс поиска работы заново, продолжать трудиться на старом месте или ждать появления в будущем новых предложений о работе», - советует Уайсс. По крайней мере, такое упражнение поможет понять, что варианты всегда возможны.

Продумайте план

« Определив самое важное, что вам хочется изменить в предложении, необходимо решить, какие карты вы хотите предъявить и в каком порядке», - напоминает Лис. «Креативность - главное при определении стратегии переговоров», - вторит ему Уайсс. Если вы общаетесь с посредником - сотрудником отдела кадров или рекрутером, «нужно не только спрашивать, но и самому подсказывать ему вопросы, делиться информацией и предлагать идеи». Следует подойти к этому «с позиции совместного решения проблемы». Уайсс советует сформулировать это примерно так: «Вы предлагаете достойную зарплату, но, находясь на этой должности, мне хотелось бы постоянно повышать свою квалификацию. Я считаю, что вакансия будет более привлекательной, если я смогу участвовать в программе профессиональной подготовки или получить средства для дополнительного образования. Что из этого представляется возможным?»

Будьте жесткими, но доброжелательными

Все остальное, по словам Лиса, это обычные переговоры. «Ваша цель - получить максимум из того, что вы хотите, и свести к минимуму свои просьбы», - поясняет эксперт. Покажите, что ваши оценки продуманы. Например, можно сказать: «Меня все устраивает, но один раз в неделю мне бы хотелось работать удаленно». Станьте жестким, но доброжелательным переговорщиком, призывает Лис, заключайте сделку осознанно. «Вы не можете обсудить все, но, если вы на что-то согласились, отказываться уже нельзя», - предупреждает он. Уайсс с ним согласен: «Дело не в том, что просить, а в том, как это сделать. Покажите свою подготовленность, будьте вежливыми и конструктивными, ведь вам хочется, чтобы в вас видели “приятного во всех отношениях” сотрудника».

Вежливый отказ от неподходящего предложения

Теоретически в таких переговорах компромиссы неизбежны, но, если на все ваши просьбы в ответ слышится только «нет», это говорит о несговорчивости вашего потенциального работодателя, и если, как пишет Лис, это не тот стиль руководства, с которым вы будете мириться, есть повод насторожиться. «Доверьтесь вашей интуиции, - призывает он. - Если результаты комплексной проверки побуждают вас отказаться от этой работы, прислушайтесь к ним». Нет ничего зазорного в отказе от работы, которая вам не походит.

«Для вежливого отказа можно найти несколько обоснованных причин: эта должность слишком проста для вас или вы решили пойти в другую отрасль, и не стоит испытывать неловкость по этой причине», - замечает Лис. И все же держите дверь открытой, советует Уайсс: «Вы общаетесь с вашими потенциальными заказчиками, консультантами и, возможно, даже с будущими работодателями. Будьте вежливы».

Принципы, о которых следует помнить

Нужно:

    Продумать, чего вы хотите от вашей работы, и на основе этого внести изменения в предложение о работе.

    Быть избирательным при выборе того, на чем стоит настаивать.

    Использовать традиционные переговоры, чтобы максимально учесть то, что вы готовы принять, и свести к минимуму свои пожелания.

Не следует:

    Высказывать критические замечания или подозрения по поводу предложения о работе.

    Пренебрегать вариантами «отходного маневра».

    Игнорировать стоп-сигналы. Если интуиция и результаты проверки против принятия этого предложения, доверьтесь им.


Пример №1: Проведите проверку зарплатных ожиданий и будьте готовы к компромиссам

Два года назад Джейн Чанг предложили работу менеджера проекта в компании AltaMed Health Services Corporation в Лос-Анджелесе. На тот момент Джейн работала консультантом, а компания AltaMed была ее клиентом.

Получив предложение, Джейн обрадовалась. «Базовая заработная плата была примерно на 20% выше той, которую я получала на тот момент, - говорит она. - Вообще-то мне хотелось принять предложение немедленно, но я знала, что следует внимательно все оценить».

Первым делом Джейн нужно было провести тщательную всестороннюю оценку денежной компенсации. Чтобы узнать, сколько в среднем получают сотрудники на этой должности, она воспользовалась информацией сервисов Glassdoor и Indeed. Общение со специалистами по подбору кадров и другими участниками сети LinkedIn помогло Джейн понять, сколько стоят ее опыт и знания. «Я взяла за привычку, независимо от того, ищу я активно работу или нет, пользоваться своими личными связями, чтобы наводить справки о том, есть ли в других компаниях оплачиваемый отпуск и гибкий график работы», - объясняет она.

В результате всестороннего исследования Джейн выяснила, что переход из частного сектора в некоммерческую организацию системы здравоохранения приведет к значительному сокращению премиальных вознаграждений. «Я пересчитала мой общий заработок со всеми льготами и премиями и сопоставила его с увеличенным объемом работы и повышенным уровнем ответственности, которые ждали меня на новом месте», - объяснила Джейн.

Затем она задумалась, будет ли ей комфортно работать в AltaMed. «Цель организации - оказание медицинских услуг социально незащищенным и малообеспеченным слоям населения - стала основным мотивом, побудившим меня занять эту должность», - отметила она. Джейн уже была знакома с компанией, и ей там нравилось все: и корпоративная культура, и взаимоотношения сотрудников, и руководители.

Были там и другие преимущества. «Я знала, что на период отпусков компания приостанавливала работу и это меня устраивало», - отмечает Джейн.

Затем она определилась с планом, по которому решила вести переговоры. Специалист по подбору кадров выступал в роли посредника, и Джейн задала ей массу вопросов, проявляя при этом горячий интерес к предложению.

Прежде всего Джейн попросила увеличить базовый уровень зарплаты. В AltaMed согласились, но их второе предложение все равно не устраивало Джейн. Тогда она спросила у специалиста по подбору кадров об оплачиваемом отпуске. К сожалению, этот вопрос обсуждению не подлежал, поскольку «компания строго придерживалась принципа, что оплачиваемый отпуск зависит от выслуги лет», вспоминает Джейн.

И все равно, считает она, этот разговор действительно помог кадровику понять, что она заинтересована в получении работы и готова к обсуждению других вопросов. Джейн еще раз попросила сделать предложение компании более привлекательным. В ответ ей немного увеличили базовую зарплату и предложили поощрительную премию при приеме на работу. В конечном итоге она приняла предложение.

Сейчас Джейн в процессе поиска новой работы, поскольку ее проект привязан к государственному финансированию, которое прекращается в конце сентября этого года.

Пример № 2: Расставьте приоритеты и определитесь с подходом

Несколько лет назад специалист по подбору кадров предложил Андреа Молетт Брэдфорд, руководителю службы маркетинга, которая работала в компании Coca-Cola и Sprint, должность вице-президента в большой компании розничной торговли. Андреа мечтала совершить карьерный поворот и обрадовалась этому предложению. «Специалист по подбору кадров сообщил ценные сведения, давал нужные инструкции во время собеседования и в процессе рассмотрения предложения, - рассказывает Андреа. - Однако я всегда помнила, что кадровик отстаивает интересы компании, а не мои».

Все выглядело вполне прилично. Андреа понравилась и должность, и круг обязанностей, и зарплата, и медицинская страховка, и премиальные выплаты, и возможность покупки акций по выгодной цене. Но она все равно хотела кое-что изменить. «Всегда при рассмотрении предложения я записываю свои пожелания в приоритетном порядке. Этот список я никому никогда не показываю, но на переговорах пользуюсь им как путеводной звездой», - объясняет она.

Ее главным приоритетом было увеличить период отпуска, а вторым по важности - выйти на новое место попозже. «Я хотела отодвинуть сроки выхода на работу, чтобы закончить все дела, переехать и обосноваться в новом для меня городе», - говорит Андреа.

Затем она составила план переговоров с будущим работодателем. Основной упор Андреа решила сделать на том, что в целом предложение ее устраивает, но в то же время она хочет сохранить то количество отпускных дней, которые ей предоставляли на текущей работе. «Я сказала своему боссу, что путешествия помогают моему профессиональному развитию и нужны для того, чтобы увидеть нечто новое за пределами собственного дома», - вспоминает она. Также Андреа упомянула о своем опыте прежних переездов, на которые требовалось определенное время.

Андреа вела себя разумно и доброжелательно во время переговоров, и ей удалось добиться дополнительного отпуска. Хотя ее босс очень хотел, чтобы она начала работу как можно скорее, Андреа настояла на своем. «Мой будущий руководитель хотел, чтобы я тут же приступила к работе, но в конце концов понял, насколько важен для меня был перенос сроков, да и просьб у меня было всего две», - объясняет она. По ее словам, решение о принятии предложения было правильным.

Сейчас Андреа работает независимым консультантом, но «всегда готова рассмотреть интересные вакансии».

Job offer, распространенное на Западе понятие, постепенно становится все более популярным и в России. В чем его смысл? В зарубежном трудовом праве job offer – это официальное предложение работодателя о трудоустройстве работнику, в котором указываются все существенные условия трудового договора, который будет заключен в будущем: должность, размер заработной платы, условия, режим работы, гарантии, льготы и пр.

Само по себе направление конкретному лицу job offer уже подразумевает, что кандидат подходит работодателю по всем параметрам и не требует каких-либо иных доказательств профпригодности со стороны работника (например, прохождения тестов, участия в конкурсе на замещение вакантной должности среди других претендентов и т.п.) Изначально в западном трудовом праве job offer рассматривается в качестве удобного инструмента для переманивания высококвалифицированного сотрудника из одной компании в другую, зачастую – от компании –конкурента, предлагая ему более привлекательные условия работы.

Российское трудовое законодательство понятия job offer не содержит, и несмотря на все более расширяющуюся сферу его применения, не рассматривает предложение о работе в качестве документа, обладающего юридической силой. Отсутствие норм права, регулирующих отношения, возникающие между потенциальными работником и работодателем при заключении job offer, становится причиной возникновения конфликтных ситуаций. Причиной конфликтов могут стать отказ работодателя от последующего трудоустройства лица, получившего job offer, или одностороннее изменение работодателем условий своего предложения при заключении трудового договора. Что в таком случае делать работнику и есть ли возможность отстоять свои права на заключение трудового договора на тех условиях, которые содержались в job offer?

Полагаться или нет в российских реалиях на job offer ?

Вернемся к истории появления job offer в России. Первыми предварительные предложения о работе в своей практике стали использовать иностранные компании, пришедшие в нашу страну в 90-е гг. прошлого века и начавшие переносить свою культуру рекрутинга и западные традиции оформления трудовых отношений с работниками на российские реалии. Используя проверенные и хорошо им известные принципы и методики подбора и найма персонала, компании с иностранным капиталом без каких-либо на то оснований стали использовать нормы своего национального права при оформлении трудовых отношений в России.

Формированию job offer, предшествует, как правило, этап собеседования с кандидатом, оценка его профессиональных способностей при личной встрече с работодателем и представителями службы по работе с персоналом. Расценивая job offer как официальное приглашение на вакантное место, работник увольняется со своей предыдущей работы, после чего несет все риски, связанные с возможностью отказа ему в трудоустройстве на предварительно согласованных условиях новым нанимателем. За время, которое проходит между формированием job offer и увольнением с предыдущего места работы, новый работодатель может найти более подходящего, с его точки зрения, кандидата на вакантное место или вакансия может утратить свою актуальность. Могут измениться и условия внутри компании, которые не позволят ей заключить трудовой договор с кандидатом на ранее оговоренных условиях. К сожалению, российское законодательство в данном случае права работника никак не защищает, заставляя именно его нести все риски, связанные с трудоустройством у нового нанимателя.

Защитит ли письменный договор?

Расценивая подписание job offer в качестве официального оформления приглашения на работу, стороны не учитывают того факта, что придание документу, не предусмотренному трудовым законодательством РФ, письменной формы, не наделяет его какой-либо юридической силой. С одной стороны, договор, содержащий существенные условия трудового соглашения, с позиций статьи 429 ГК РФ можно рассматривать в качестве заключения предварительного договора, с другой стороны, не следует забывать о наличии в том же Гражданском кодексе нормы о неприменении гражданского законодательства к трудовым правоотношениям. Трудовой же кодекс однозначен – согласно статье 16 ТК РФ, трудовые отношения по общему правилу возникают с момента заключения трудового договора. Исключение – фактический доступ лица к работе, который может быть признан заключением трудового договора до подписания между работником и нанимателем письменного двустороннего документа.

Что делать при отказе в исполнении job offer ?

На практике большинство случаев отказа от исполнения job offer исходит от работодателя, но известны и случаи отказа работника от выполнения условий предварительного соглашения. В связи с этим возникают две проблемы:

  • как сделать заключение трудового договора на условиях, изложенных в job offer, обязательным как для работника, так и для нанимателя;
  • и как компенсировать лицу, подписавшему job offer, убытки, вызванные отказом второй стороны от заключения трудового договора на оговоренных предварительно условиях.

В настоящее время, к сожалению, правового механизма для решения данных проблем не существует. Судебная практика разрешения подобных споров также пока не сформирована. Одна из причин – отсутствие у наших граждан традиций защищать свои трудовые права в суде. Получив отказ в приеме на работу или столкнувшись с неисполнением работодателями взятых на себя обязательств, наши сограждане, в отличие от американцев и западноевропейцев, предпочитают не обращаться с исками в суд, а решать свои проблемы самостоятельно. Единичные случаи рассмотрения подобных споров приходятся на суды г.Москвы и Санкт-Петербурга, но говорить о возникновении какой-либо правоприменительной практики в этих вопроса пока не приходится. В то же время в западных странах (особенно в США) известны судебные прецеденты, по которым нарушившие условия job offer работодатели привлекались к серьезным штрафам и выплатам ущерба пострадавшим работникам, размер которых превышал несколько сот тысяч долларов.

В настоящее время можно сказать, что единственным инструментом для понуждения сторон, подписавших job offer, к исполнению содержащихся в нем условий, является имиджевая составляющая отношений. Как правило, заключение job offer в своей рекрутинговой деятельности практикуют известные, солидные иностранные фирмы или компании с долей иностранного капитала в уставном фонде, при этом само предложение о работе расценивается как официальный документ компании, подлежащий исполнению независимо от подкрепления его силы юридическими нормами. К тому же job offer часто используется именно как инструмент переманивания особенно ценных для компании кадров, поэтому в конечном итоге неисполнение своих обязательств в данном случае может серьезно пошатнуть имидж компании в профессиональной среде. Последствия таких потерь будут иметь негативное влияние и в других сферах деятельности компании, не ограничиваясь только трудовыми отношениями. С аналогичными проблемами потери имиджа серьезного, высококвалифицированного специалиста в своей области может столкнуться в будущем и работник, отказавшийся от исполнения предложенного ему job offer.

Работникам также не следует забывать о наличии в Трудовом кодексе РФ механизма защиты их прав при переходе на работу от одного работодателя к другому. Пунктом пятым части 1 статьи 77 ТК предусмотрен порядок прекращения трудового договора с работником в связи с его переводом на работу к другому нанимателю. Письменная просьба нового работодателя об увольнении работника в порядке перевода с указанием его новой должности расценивается как официальное приглашение на работу и лишает его права отказа в заключении трудового договора с работником в течение месяца после направления такого приглашения в соответствии со статьей 64 ТК РФ. При наличии согласия об увольнении работника в порядке перевода к другому работодателю всех трех сторон данных правоотношений, такое приглашение можно расценивать как «подстраховку», оформляемую в дополнение к job offer. Оно не сможет гарантировать исполнение новым работодателем всех предварительных договоренностей об условиях работы, но сможет хотя бы защитить работника от необоснованного отказа в заключении трудового договора на новом рабочем месте.

Однако, учитывая, что в реальности работнику, новому и предыдущему нанимателю сложно договориться обо всех условиях такого перевода, пункт 5 статьи 77 Трудового кодекса на практике применяется достаточно редко. Job offer же, несмотря на свою неподкрепленность юридическими нормами, является действенным средством для фиксирования всех существенных условий перехода работника к другому нанимателю. Наличие подписанного обеими сторонами документа впоследствии помогает исключить какое-либо недопонимание между ними, и если работник с работодателем дорожат своей репутацией в профессиональной среде, то взаимно заинтересованы в исполнении взятых на себя обязательств.

© 2019 fileburg.ru - Образцы документов. Консультации юриста по трудовому праву